si no pots guanyar com el barça, aprèn a perdre com el Manchester!

Si no pots guanyar com el barça, aprèn a perdre com el Manchester!!!... avui he llegit aquesta frase al twitter, es d'en Risto Mejide, de fet no és un personatge que m'interessi massa, però m'ha semblat molt encertada la frase... fins i tot m'ha inspirat a escriure sobre el Barça.

Haig de reconèixer que una de les meves passions és el futbol, o millor dit el barça!!!

Els que tenim una edat, ja sabem que ser culer, ha estat en moltíssimes ocasions un patiment, de fet els de la meva generació són tots una mica mes aviat "pesimistes", ja que la nostra curta història futbolística no ha estat molt reixida d'èxits... fins que va arribar en Pep, el nostre putucrak, que ens ha fet viure uns moments fantàstics, meravellosos, exitosos... i per postres, estem gaudint del millor fútbol.

Més enllà del joc, haig de dir que amb aquest barça m'he captivat de moltes més coses que fins ara potser em passavem més desapercebudes... i parlo d'un estil de dirigir un equip, d'un estil de lideratge, d'un lider que és en Guardiola... un estil que juga per sobre de tot a recuperar uns valors, el valor de l'esforç, el treball en equip,... tant mancants en la societat actual i per tant vitamina per els nostres joves, un bonic exemple a seguir... transmetre una filosofia...que és jugar al millor  futbol, enfront d'altres ideologies que només tenen per objectiu només guanyar, costi el que costi... i no reconèixer les derrotes i, el mes greu no afrontar-les.

Al final, tot són diferents estils de lideratge, uns cerquen al preu que sigui obtenir un rendiment immediat, a curt plaç. Altres porten treballant fa molt de temps per aconseguir els seus objectius.

El que caracteritza a un bon lider en aquest cas, és molta disciplina, molta motivació, molt reconeixement a la feina feta... i molta feina, l'estil de Pep Guardiola és d'exigència, però amb molta proximitat, escoltar i tocar a totes els membres del seu equip i el seu equip està format per tots, des d'un Messi fins el darrer preparador físic... tots.

La unitat que tansmet l'equip és fa evident en el joc i també en les celebracions i, amb detalls com els del capità (tinc une altre debilitat que és en Puyol... energia pura, força, sentiment....) deixant la copa a l'Abidal... al final pot semblar fins i tot una mica massa bonic, potser per què no hi estem acostumats, només a les pel.licules... potser ja era hora que ens demostressin que a part de ser els millors, són humans!!!

L'aparent humilitat d'en Guardiola, que en alguns moments m'ha semblat fins i tot exagerada, el fa gran, no ens hem cansat d'escoltar frases com:

• la sort de dirigir a un grup de jugadors tant bo que et fan bo a tú
• el talent d'aquests jugardos és el que fa que les coses siguin més senzilles: ells i la seva humilitat
• la nostra gran virtud és treballar. Es evident que els jugadors son molt bons, però l'esforç és la seva màxima prioritat
• aquests resultats són conseqüència del treball anterior

Recordo especialment el que va respondre desprès de perdre la copa del Rei quan li van demanar com ho faria per motivar al seu equip i va contestar: que surtin al camp i corrin més que mai!!! o quan va dir per no entrar en més polèmica: les victòries es demostren al camp!

Així doncs, força barça i sobretot gràcies per aquesta demostració de bon futbol i per recordar-nos la importància d'un bon lider capaç de motivar al seu equip des dels valors i la proximitat.

Tanta eufòria la vull acabar tot citant a J.B. Priestly  : "Decir que estos hombres pagaron sus chelines para mirar a veintidós mercenarios dar una patada a una pelota es decir simplemente que un violín es madera y cuerda, o que Hamlet es papel y tinta" .

i la de Goethe: “Si tratas a alguien como es, seguirá siendo eso, si lo tratas como puede ser, será la persona que puede y debe llegar a ser”

i ja ho sabeu, visca el Barça i visca Catalunya!

¿Puede twitter ser una herramienta real de reclutamiento?

reclutando.net

El auge en el uso de las redes sociales ha generado el crecimiento de muchos negocios en torno a internet, así como nuevas profesiones relacionadas con la gestión de las comunidades que se crean en las redes sociales. Otros profesionales han tenido que “aprender” el uso de estas para llegar a más clientes. Del mismo modo, el reclutador también tiene que conocer y diseñar una estrategia para la captación de talento en la red.

Es importante conocer las tendencias y las novedades en cuanto a reclutamiento se refiere puesto que debemos acercarnos al talento, y muchas veces se puede encontrar a través de diferentes fuentes de reclutamiento.
Las fuentes de reclutamiento habituales están más orientadas a la gestión de currículos a través de foros de empleo, universidades, centros formativos, escuelas de negocios, portales de empleo, específicos o generalistas… y podemos usar diferentes herramientas para gestionar todos los currículos de candidatos durante el proceso de selección. Se puede centralizar a través de nuestro sitio corporativo, generando un apartado o sección para que los candidatos se inscriban, como “career sites”, o bien, otras herramientas.

Pero, además del uso de las herramientas o fuentes de reclutamiento tradicionales, los reclutadores deben ser conocedores de nuevas fuentes o tendencias en selección y atracción de talento. Por eso, es importante que promuevan el uso de los medios de comunicación social o redes sociales en la atracción y selección de profesionales. Después de todo, los reclutadores y profesionales de selección y RRHH tienen que ir a buscar candidatos dónde estos se encuentran y los candidatos también están en la red.

Es importante también conocer a los candidatos, se puede conocer más sobre el perfil profesional de un candidato a través de información disponible en redes sociales y profesionales como Twitter, Facebook, LinkedIn o Xing. Especialmente nos centraremos ahora en el uso de Twitter, y cómo puede ser utilizado como herramienta para atraer candidatos por parte de los reclutadores o profesionales de RRHH.

Especialmente nos centraremos ahora en el uso de Twitter, y cómo puede ser utilizado como herramienta para atraer candidatos por parte de los reclutadores o profesionales de RRHH.

Algunas pautas para el uso de Twitter en reclutamiento son:

1. Abrir una cuenta en Twitter, y emplear esta cuenta para compartir información acerca de nuestra “marca empleadora”. Es recomendable usar la cuenta para compartir información similar acerca de nuestra marca como empresa empleadora y lo que ofrecemos a los candidatos.
2. Crear y compartir desde el principio. Es recomendable usar twitter para compartir tweets de forma clara y concisa acerca de las ofertas de empleo disponibles en la organización.
3. Regularidad. Escribir tweets con cierta regularidad para ir generando seguidores y promover tráfico hacia nuestras publicaciones.
4. Mantener nuestra web bien posicionada y actualizada.  No es fácil captar la atención de alguien para inscribirse en una oferta de empleo con un simple tweet, debe referenciarse a nuestra web y que el candidato pueda conocer más sobre la empresa.
5. Diversificación. Si hay diferentes mensajes, emitirlos con diferentes cuentas si es necesario.
6. No abandonar u olvidar otras vías de reclutamiento. Los medios sociales están generando nuevas oportunidades para reclutar candidatos pero no siempre pueden sustituir otras fuentes.
7. Medir y revisar. La revolución digital ha hecho más fácil que nunca el seguimiento y medida del impacto de las comunicaciones. Se deben establecer kpi´s o indicadores de gestión antes de la publicación en redes sociales para poder medir los resultados que vamos obteniendo y si es necesario, tomar medidas para mejorarlos.
Twitter puede ser una fuente importante para reclutar candidato pero también para fomentar la marca de nuestra empresa y así, hacerla atractiva para candidatos interesantes, atrayendo talento a nuestras organizaciones.

Cómo crear una identidad digital antes de buscar trabajo?

algunes idees de buscarempleo.es

Dado que la mayoría de los reclutadores investigan a sus candidatos a través de Internet y, más que nada, en sus perfiles de redes sociales o foros profesionales específicos, si te encuentras en la búsqueda de empleo es necesario tener una identidad virtual acorde a nuestros objetivos.

Dependiendo de cuál sea tu profesión o campo / industria en la que te empleas, necesitarás contar con presencia en algunos medios sociales y de intercambio específicos, pero en ningún caso podrás dejar de tener tu perfil creado en las redes sociales más populares. A saber: Twitter, Facebook y LinkedIn.

Aunque existen otras redes sociales que podrían ayudarte a conseguir visibilidad a la hora de ser reclutado para un trabajo, tales como Xing, Viadeo o Hi-5, la utilización de las mismas es menos popular, aunque idéntica a las redes sociales a que nos vamos a referir.

Antes de comenzar con la creación de los perfiles en las redes sociales adecuadas para ti, es importante tener en cuenta la dirección de correo electrónico que se utilizará para el registro, la misma debe estar “limpia” de rastros electrónicos no deseados pues si acaso un reclutador puede asociar tu correo electrónico con un perfil tuyo en foros de videojuegos, sexo o pasatiempos, en los que te expresas de formas poco adecuadas o demasiado relajadas, acabarás dando una mala imagen de ti mismo.

Lo ideal es que tengas una cuenta de correo personal para tus amigos y pasatiempos, registros en sitios de entretenimiento, para comentar en blogs o vídeos de YouTube y otra para utilizar en tus perfiles profesionales, que, al mismo tiempo, deberá ser una dirección “adecuada” siendo lo ideal que sea tu nombre y apellido y no un adjetivo, un apodo o el nombre de tu personaje de cine preferido.

Desde el momento en que te registres en las redes sociales más populares, algo que harás rápidamente con sólo indicar tu nombre de usuario y contraseña en cada una de ellas, es momento de trabajar sobre tu reputación.

No es necesario que pronto te conviertas en un ícono, gurú o referente profesional pero si será de gran ayuda si acaso te demuestras activo, interesado por las cuestiones profesionales que te conciernen, la industria en la que quieres emplearte y las empresas a las que apuntas como ideales para ser contratado.

Además de llevar una actividad en las redes sociales y aportar contenidos interesantes para las empresas o personas con las que quieres relacionarte, también tendrás que trabajar en el Networking y para ello no hay mejor red social que LinkedIn.

En esta red social profesional podrás conectar rápidamente con grupos de interés de donde obtendrás la posibilidad de intercambiar opinión o coincidir en proyectos con colegas o empresas, de manera que es importante tener una participación activa e impecable en ella.

Recuerda que tus perfiles en las redes sociales deben reflejar aquello que quieres mostrar, no exactamente lo que eres sino lo que quieres hacer y no todas ellas deben ser empleadas para “hacer amigos” sino para tender conexiones estratégicas para alcanzar tu objetivo: conseguir trabajo.

Así, cuando completes la descripción de tus diversos perfiles, utiliza palabras claves relacionadas con la industria o sector en la que quieres emplearte, de manera que un reclutador pueda notar a simple vista cuáles son tus intereses y tu “perfil”.

Si, además de la necesidad de tener un perfil digital para conseguir empleo quieres mantener contacto con amigos, lo recomedable es tener otra cuenta para uso personal, diferenciadas.

De esta manera puedes mantener tu actividad social separada de la profesional, para que ninguna afecte a la otra: ni aburrir a los amigos con publicaciones especializadas, ni interrumpir la construcción de tu perfil profesional digital con fotografías de juerga o suscripciones a grupos de interés social.

5 propuestas de coaching para incrementar la motivación en tu empresa

Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron los postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste que, al ser oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El empresario le preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad: – ¿Es que a usted no le ha hecho gracia? – A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo mañana.

Es una obviedad afirmar que la motivación que una persona experimenta en la organización en la que trabaja influye en la eficacia y en la eficiencia de su desempeño cotidiano. Lo que ya no es tan fácil de explicar es por qué las empresas dedican tan pocos recursos y estrategias tan simples (e inefectivas) a mejorar ese factor tan obviamente importante, también para sus resultados.

La gran atención que recibe la motivación y el mal tratamiento que se le da es, quizás, la paradoja más presente en el management de antes y de ahora, contradicción que en gran parte se debe a la indefinición o confusa definición del propio término. El concepto motivación resulta tan sobreutilizado como falto de significado concreto, por ejemplo, cuando que se aplica de forma circular para explicar casi cualquier comportamiento o su ausencia:

Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía.

Este tipo de explicaciones tienen más que ver con la retórica que con una ciencia mínimamente razonable. Para intentar arrojar luz sobre un concepto más práctico y evaluable de motivación, os dejamos 5 ideas concretas (dentro de unos días el resto) y aplicables en el entorno de la empresa desde la perspectiva del coaching profesional que pueden ser desarrolladas y aprehendidas por cada uno de los integrantes de la organización.

1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia

En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla. Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos.

Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato.

2. Se puede pasar a la acción sin motivación

Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as.

Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa.

3. Motivación no es tener ánimo sino tener motivos

La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir.

Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes.

Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas

El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar.

4. La motivación depende del contexto

Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto.

Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo.

La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones.

El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la satisfacción para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros pueden preferir un escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.

5. La motivación pasa por definir objetivos

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc.

Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación.

Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.

9 cosas que las personas con éxito hacen de modo diferente

¿Por qué has alcanzado unos objetivos y no otros? Si no estas seguro, no eres el único confuso. Resulta que incluso la gente brillante y con grandes logros son terribles a la hora de comprender por qué tienen éxito o fracasan. Por instinto, la respuesta –que has nacido con ciertas habilidades y no con otras- es sólo una pequeña pieza del puzzle. De hecho, décadas de investigación relativa a logros, sugiere que la gente con éxito alcanza sus objetivos no solo por quienes son sino más a menudo por lo que hacen.

1- Concreta. Cuando te planteas un objetivo, intenta ser lo más específico posible. “Perder 5 kilos” es un objetivo mejor definido que “Perder algo de peso”, porque te da una idea clara de a qué se parece el éxito. Saber exactamente lo que quieres conseguir te mantiene motivado hasta que lo consigas. Piensa una acción específica que debas tener en cuenta para alcanzar tu objetivo. Si te prometes “comeré menos” o “dormiré más” es demasiado indefinido, se claro y preciso. “Estaré en la cama a las 10 de la noche entre semana” no deja espacio para dudar lo que tienes que hacer y si realmente lo has hecho.

2-Aprovecha cada momento para actuar. Estamos tan ocupados, y con tanto objetivos entre las manos que no es sorpresa que perdamos oportunidades de actuar simplemente porque no nos damos cuenta. Realmente no has tenido tiempo para hacer ejercicio hoy? Ni un momento para devolver esa llamada de teléfono? Conseguir una meta significa aprovechar esas oportunidades antes de que se escurran entre los dedos.
Para aprovechar cada momento, preve cuando y donde desarrollarás cada actividad. De nuevo, se lo más concreto posible (ej. “Si es lunes, miércoles o viernes voy a hacer ejercicio 30 minutos antes de ir al trabajo”.) Investigaciones muestran que este tipo de planificación ayudará a tu cerebro a detectar y aprovechar cada oportunidad que surja, incrementando las posibilidades de éxito un 300% aproximadamente.

3-Conoce exactamente cuánto camino queda. Conseguir cualquier meta requiere una evaluación continua y honesta de tu progreso, o te evalúan desde fuera o te evalúas tu. Si no sabes cómo lo estás haciendo, no puedes ajustar tu comportamiento o tus estrategias. Evalúa tus avances con frecuencia semanal, o incluso a diario, dependiendo de tu meta.

4-Se optimista-realista. Cuando te planteas una meta, se pone en marcha el pensamiento positivo sobre la probabilidad de conseguirlo. Confiar en tu habilidad para tener éxito es muy útil para generar y mantener tu motivación. Pero hagas lo que hagas, no subestimes lo difícil que puede ser conseguir lo que te has propuesto. La mayor parte de los objetivos requieren tiempo, planificación, esfuerzo y persistencia. Investigaciones muestran que pensar que las cosas se consiguen fácilmente y sin esfuerzo te dejan sin armas para afrontar el camino y aumenta significativamente las probabilidades de fracaso.

5-Concéntrate en mejorar, más que en ser bueno. Confiar en tu habilidad para conseguir objetivos es importante, pero es más importante confiar en que puedes tener esa habilidad. Muchos de nosotros pensamos que nuestra inteligencia, nuestra personalidad y nuestras aptitudes físicas están fijadas y no importa lo que hagamos, no las mejoraremos. Así nos centramos en objetivos relacionados con nosotros más que desarrollar y adquirir nuevas habilidades.
Afortunadamente, décadas de investigación sugieren que la creencia de que las habilidades son estáticas es errónea, las habilidades de todo tipo son muy flexibles. Aceptar el hecho de que es posible el cambio se pueden valorar mejores opciones y alcanzar tu potencial. Las personas cuyos objetivos son mejorar, más que ser bueno, toman las dificultades con calma y aprecian el camino más que llegar al destino.

6- Ten agallas. Voluntad de comprometerte con objetivos a largo plazo, y persistir ante la dificultad. Estudios muestran que la gente valiente obtiene mayor nivel educativo y mejores calificaciones.
El esfuerzo, la planificación, la persistencia y buenas estrategias son lo que realmente te lleva al éxito. Aceptar esto no sólo te ayudará a ver tus objetivos con mayor precisión, sino también tener más confianza y agallas.

7- Fortalece tu fuerza de voluntad como un músculo. El autocontrol es como cualquier otro músculo en tu cuerpo, cuando no lo ejercitas se debilita, pero cuando lo ejercitas de forma regular se hará más fuerte y capaz de ayudarte a conseguir tus objetivos.
Asume un reto. No tomar más aperitivos ricos en grasa, hacer 100 abdominales al día, ponerte recto cuando te des cuenta de que estás encorvado, intentar aprender una nueva habilidad. Comienza sólo con una actividad, y elabora un plan de respuesta para cuando comiences a encontrar algún problema. (Si se me antoja un bocadillo, comeré una pieza de fruta o tres piezas de frutos secos). Será difícil al principio, pero cada vez será más facil, esa es la clave. A medida que tu fuerza sea mayor, puedes incorporar más metas y avances en tu sesión de autocontrol.

8-No tientes a la suerte. No importa lo fuerte que haya conseguido ser tu fuerza de voluntad, es importante tener en cuenta el hecho de que este hecho es limitado y si la sobrecargas puedes llegar a agotarla. No te propongas dos metas de una vez, si puedes evitarlo (como dejar de fumar y empezar una dieta al mismo tiempo). Y no te pongas en peligro, mucha gente sobrevalora su resistencia a la tentación y se exponen a muchas situaciones donde las tentaciones abundan. Las personas con éxito saben que no deben convertir una meta en algo más difícil de lo que por si ya puede ser.

9-Céntrate en lo que harás y no en lo que no harás. Quieres conseguir perder peso, dejar de fumar, o poner un límite a tu mal genio? Planifica cómo vas a reemplazar malos hábitos por buenos, más que centrarte sólo en los malos hábitos. Investigaciones relativas a la supresión de pensamiento (ej. No pienses en osos blancos”) han mostrado que intentar evitar un pensamiento hacen que esté más presente. Lo mismo ocurre cuando se trata de un comportamiento, intentar no tener un mal hábito puede fortalecerlo más que romperlo.

Si quieres cambiar tu modo de hacer algo, pregúntate, qué harás? Por ejemplo si estás intentando mantener la calma quizá debas plantearte “si comienzo a enfadarme, respiraré profundamente tres veces para calmarme”. Utilizando la respiración profunda en lugar de centrarte en tu ira, tu mal hábito se irá debilitando hasta desaparecer por completo.

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Fail often, fail well [Fracasar a menudo, fracasar bien]

Fail often, fail well [Fracasar a menudo, fracasar bien]

dilluns, 2 de maig de 2011 Resum fet per Clara Castellón

 

El mundo de los negocios está rindiéndose a una nueva tendencia: el fracaso como camino hacia el éxito; algo que, sin embargo, parece estar mucho más integrado en la cultura norteamericana que en la europea. Según The Economist, la consigna es saber fracasar rápido, y a pequeña escala, para poder triunfar después.
Los escritores de gestión empresarial siempre han venerado el altar del éxito. Tom Peters se convirtió en una superestrella con In Search of Excellence (“En busca de la excelencia”). Stephen Covey ha vendido más de 15 millones de copias de The 7 Habits of Highly Effective People (“Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”). Malcolm Gladwell subtituló hábilmente  su tercer libro, Outliers (“Fueras de serie”) con las palabras The Story of Success (“La historia del éxito”).

Este fetichismo del éxito hasta ahora hace que la última moda del management sea aún más remarcable. El número de abril de la revista Harvard Business Review está dedicado al fracaso, con colaboradores como A.G. Lafley, el exitoso Exdirector en Procter & Gamble (P&G), declarando que “aprendemos mucho más del fracaso que del éxito.” La edición británica de la revista Wired tiene en su portada: “¡Fracasa! Rápido. Y luego triunfa. Lo que la empresa europea debe aprender de Silicon Valley.” IDEO, una consultora, ha acuñado el eslogan “Fracasa a menudo para triunfar antes.”

Hay buenas razones para esta moda del fracaso. El éxito y el fracaso no son polos opuestos: a menudo se necesita soportar el segundo para disfrutar del primero. De hecho, el fracaso puede ser mejor profesor que el éxito. También puede ser una señal de creatividad. La mejor manera de evitar el fracaso a corto plazo es continuar produciendo los mismos viejos productos de siempre, aunque a largo plazo eso pueda significar la condena. Las empresas no se pueden inventar el futuro –su propio futuro– sin arriesgarse.

Los emprendedores siempre lo han tenido claro. Thomas Edison realizó 9.000 experimentos antes de inventar una versión óptima de la bombilla. Los estudiantes de emprendeduría hablan de la “Curva-J” de retorno: los fracasos vienen pronto y a menudo y, en cambio, los éxitos suelen requerir tiempo. América ha demostrado ser más emprendedora que Europa en gran parte porque ha abrazado una cultura del failing forward (“fracasar hacia adelante”) como una frase típica de la industria tecnológica subraya: en Alemania la bancarrota puede acabar con tu carrera empresarial mientras que en Silicon Valley es casi una medalla de honor.

Una actitud más tolerante hacia el fracaso también puede ayudar a las organizaciones a evitar su destrucción. Cuando Alan Mulally se convirtió en responsable de una renqueante Ford Motor Company en 2006, una de las primeras cosas que hizo fue pedir a sus ejecutivos que asumieran sus fracasos. Pidió a los managers que codificaran por colores sus informes de progreso –desde verde si estaban bien hasta rojo para los más problemáticos. En una de las primeras reuniones Mulally expresó su asombro porque se encontró con un mar de verde, a pesar de que la compañía había perdido varios miles de millones de dólares el año anterior a su llegada. La recuperación de Ford empezó sólo cuando Mulally consiguió que sus managers empezaran a admitir que las cosas no eran del todo verdes.

Fracasar también se está volviendo algo más común. John Hagel, del Centre for the Edge de Deloitte (División de Deloitte que asesora a los directivos sobre tecnología), calcula que el tiempo medio que una empresa permanece en el índice S&P 500 (Standard’s & Poor 500, el índice bursátil más representativo del mercado norteamericano) ha bajado de 75 años en 1937 a unos 15 años en la actualidad. Hasta un 90% de las nuevas empresas fracasan poco después de ser fundadas. Las firmas de capital riesgo tienen suerte si sacan beneficios del 20% de sus inversiones. Las compañías farmacéuticas investigan cientos de grupos moleculares antes de encontrar un fármaco que se pueda comercializar. Menos de un 2% de las películas son responsables de un 80% de los resultados de taquilla.

Pero simplemente “abrazar” el fracaso sería tan estúpido como ignorarlo. Las organizaciones deben aprender a gestionarlo. Amy Edmondon de la Harvard Business School argumenta que lo primero que deben hacer es distinguir entre los fracasos productivos y los improductivos. No hay nada que se pueda ganar de tolerar defectos en la cadena de producción o de los fallos en el teatro de operaciones.

Esto puede sonar como una distinción obvia. Pero algunas de las mejores mentes en el mundo de los negocios no la han sabido hacer. James McNerney, un antiguo responsable de 3M, una multinacional tecnológica estadounidense, perjudicó el motor de innovación de la compañía cuando intentó aplicar los principios Seis Sigma (la metodología de mejora de procesos que trata de reducir errores en las líneas de producción) en toda la organización, incluyendo los laboratorios de investigación. Sólo es cuestión de tiempo que un directivo, hipnotizado por todo lo que se dice actualmente de la “experimentación desenfrenada”, cometa el error contrario.

Las empresas deben reconocer también las virtudes de fracasar poco y fracasar rápido. Peter Sims lo compara con proponer “Pequeñas apuestas”, en un nuevo libro con ese mismo título (en inglés Little Bets). Chris Rock, uno de los humoristas más exitosos del mundo, pone a prueba sus ideas en escenarios pequeños, a menudo fracasando y siempre desechando más material del que guarda. Jeff Bezos, Director de Amazon, compara la estrategia de su empresa con plantar semillas, o “ir hacia callejones sin salida.” Uno de esos callejones en los que se metieron, dejar que pequeños comercios vendan sus libros en la página web de la compañía, se anota actualmente un tercio de todas sus ventas.
Limitar los daños
Proponerse pequeñas apuestas es una de las muchas formas con que las empresas pueden limitar los inconvenientes del fracaso. Sims enfatiza la importancia de probar ideas con consumidores usando prototipos básicos: darán respuestas más honestas sobre algo que claramente se encuentra en una fase primitiva que en algo que parece un producto acabado. Chris Zook, de la consultora Bain & Company, anima a las empresas a que mantengan los fracasos potenciales cerca de su core business –quizás introduciendo productos ya existentes en nuevos mercados o nuevos productos en mercados conocidos. Rita Gunther McGrath de la Columbia Business School sugiere que las empresas deberían vigilar para evitar “el sesgo de confirmación”, otorgando a un miembro del equipo la tarea de buscar los defectos.

Pero no tiene sentido fracasar rápido si no se sabe aprender de los errores. Las empresas se están esforzando para mejorar en ese sentido. El grupo Tata de India concede un premio anual para la mejor idea fracasada. Intuit, una empresa de software, y Eli Lilly, una farmacéutica, se han acostumbrado a celebrar “fiestas del fracaso.” P&G anima a los empleados a hablar de sus fracasos así como sus éxitos en las evaluaciones de desempeño. Pero cuanto más arriba en la empresa, mayores son los egos y también mayor la reticencia a admitir grandes fracasos más que los pequeños. Los directivos deberían recordar que a menudo el fracaso allana el camino del éxito: Henry Ford no llegó a ninguna parte con sus dos primeros intentos para empezar una compañía de automóviles, pero eso no le detuvo.

* “Fail often, fail well”. The Economist, 14/04/2011 (Artículo consultado on line el 29/04/2011).

Acceso a la noticia: http://www.economist.com/node/18557776

22 ideas para buscar Empleo 2.0

Una de les estratègies a l'hora de cercar feina, és ser present arreu, utilitzar sobretot la xarsa de coneguts "networkng" i estar atent a totesw les oportunitats que sorgeixin... mai saps per on sorgirà l'oportunitat. Respecte a les 2.0 s'ha dit de tot, per alguns és una moda passatgera, a d'altres els hi provoca pànic, ja que tot se sap... i al final es fa difícil saber com utilitzar algunes d'aquestes xarxes. Al meu entendre, si es cerca feina, s'ha de ser arreu  però essent conscient de l'esforç que significa tenir la informació actualitzada i fer   seguiment de tot plegatt... possiblement la feina no sorgirà directament de la xarxa, el que si es molt segur és que  nhaurà  servit per conèixer una mica més de tu!

He trobat alguna info que m'ha semblat interessat d'un blog que és diu yo oriento:

22 ideas para buscar Empleo 2.0

1. OBJETIVOS. Define y ten presente tus metas, pregúntate por qué estás en las redes sociales. ¿Qué quieres conseguir en este evento? ¿Y en este grupo en Linkedin? Followers, friends… ¿para qué?
2. POSICIÓNATE. Si eres experto en todo, no eres experto en nada. Sólo los especialistas reciben ofertas especiales. También en las redes sociales, cuantos menos servicios ofreces más se valora lo que sabes hacer. Especialízate, soluciona, sé útil y compártelo. Sé bueno en algo, sé bueno tú.
3. PRESÉNTATE en 10 segundos o en 140 caracteres para buscar trabajo en conversaciones de ascensor, o elevator pitch, y también para emprender. Prepara presentaciones profesionales con diversos tamaños y estilos que puedas usar en las redes sociales y en el cara a cara en función de cada contexto. Si no sabes decir quién eres y qué haces, no eres nadie. Mejora continuamente tus presentaciones para sentirte más cómodo con ellas y para que sean más eficaces en función de tu situación profesional actual.
4. E-STILO. Si quieres ofrecer una determinada imagen personal y profesional, has de decidir cuál será el estilo de networking, de relación y de conversación que debes adoptar en las redes sociales en función de tus objetivos. Tener un estilo propio y definido no te impide ser natural, sólo te evita parecer lo que no quieres.
5. PROCESA. Anota, actualiza y organiza los datos de contacto y de perfil en tu correo-e y en tus redes sociales. Conoce mejor a quien ya conoces, infórmate sobre quién vas a conocer.
6. HAZTE VISIBLE. Pregunta y participa en los eventos presenciales; retuitea, menciona y enlaza en Twitter; comenta y usa el botón “me gusta” en Facebook; súmate a grupos en Linkedin y Xing. Algunas personas son más relevantes en las redes sociales no porque son mejores sino porque han sabido visibilizarse.
7. eSOCIALIZA los eventos. Perfilea, tuitea, bloguea, feisbuquea, cita, enlaza, postcomenta, postvisita…
8. NO PIDAS FAVORES, pide información. No mendigues relaciones ni enlaces. Es difícil parecer profesional haciendo reverencias.
9. TU CURRICULUM es tu blog, tu Twitter y tu Facebook. Muestra que sabes de qué hablas y que eres especialista en algo… o calla de momento.
10. RECLUTAMIENTO 2.0. Los eventos y contextos off line y on line están conectados. Cualquier actividad, interacción o relación forma parte de procesos naturales de selección de personal. Las conversaciones en las redes sociales son entrevistas indirectas de trabajo. Seas o no consciente.
    
11. INTERÉSATE de forma auténtica. En eventos presenciales, lee la tarjeta que te dan, escucha, conversa, mira a los ojos. Relaciónate bien sin mirar a quién. Los negocios, después. En la vida on line, indaga en los perfiles y los intereses de las personas, cítalas, retuitéalas “con comentario”, pásate de vez en cuando por sus muros…
12. MENTORÍZATE. Sigue a los buenos. Observa y aprende de los profesionales y comunicadores que te interesan. Encuentra quienes te introduzcan y aconsejen. “Solo no puedes, con amigos sí.”
13. FOCALIZA PERO CONVERSA. Si eres fontanero/a relaciónate con fontaneros/as, pero si quieres clientes, deberás charlar con todo el mundo.
14. ENRÉDATE. Todas las redes sociales son útiles si las adaptas a tus objetivos, sean verticales u horizontales. En Twitter ganas reputación, en Facebook “vendes” y en Linkedin y Xing trabajas. Desarrolla tu marca profesional, encuentra clientes, socios y colaboradores y emprende.
15. APORTA VALOR, sé un facilitador de recursos, información y relaciones. Ser y parecer profesional es valioso, pero ayudar a otros no tiene precio.
16. HAZ NETWORKING PRESENCIAL. Las redes sociales en internet son el mejor puente a los eventos presenciales, y al contrario.
17. PERSONALIZACIÓN. No son “las redes sociales”, es tu red, la que tú construyas. Las personas que afirman que las redes sociales no tienen utilidad generalmente se refieren a su propia red social.
18. CONTENIDOS. Lee muchos blogs antes de escribir el tuyo. Puedes usar Google Reader o cualquier otro agregador de feeds. Lee muchos tuiteos antes de tuitear. También en las redes sociales, las personas y profesionales son valorados como interesantes o eficaces cuando sus aportaciones lo son. “Conversar” en tu bitácora, en Twitter, Facebook, Linkedin, etc. no sólo es charlar. También implica citar, comentar y enlazar ideas y articulos de valor publicados en blogs, incluido el tuyo, en los Media, en revistas y publicaciones especializadas, y en las propias redes. La mejor forma de parecer interesante es publicar contenidos interesantes.
19. GANA TU PRESTIGIO, no puedes comprarlo. Para parecer un profesional deberás ser un profesional en parecerlo pero, si además lo eres, tendrás recorrido gran parte del trayecto. Para crear marcas de confianza, empresas y personas usan el mismo método: conversar y aportar. En las redes sociales no vendes, te compran basándose en tú reputación, una reputación que nace, crece… y no se puede borrar. Para bien y para mal.
20. MAS WORKING QUE NET. Incluso en internet tienes que esforzarte porque los contactos y la reputación no bastan. Para ser profesional requerirás mucho más esfuerzo que para aparentarlo, aunque es cierto que algunos personajes de la blogosfera y de las redes sociales han conseguido simular experticia sin tener que acreditarla. Te contratan por lo que aparentas y te despiden por lo que eres… o tal vez no.
21. ¿EL TAMAÑO IMPORTA? ¡Claro que importa! Tener muchos seguidores o acreditar muchas relaciones no indica calidad pero sí esfuerzo, no significa influencia pero si sociabilidad. Que tu red profesional sea amplia no te hace buen profesional, pero sí un profesional con recursos.
22. EVALÚA. Si estás en las redes sociales por motivos profesionales tal vez deberías chequear si realmente les sacas el partido que esperas. ¿Creces en friends y followers que te interesan? ¿Consigues clientes, empleos, socio u oportunidades? ¿Obtienes información y recursos valiosos? ¿Las ofertas que se publican en Twitter son reales? ¿Tu blog es una referencia?

 

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Dígame dónde va y le diré cómo debe ser su currículo

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28.01.2011 Ángela Méndez (expansión.com)

Con más de 4 millones de parados en nuestro país, las perspectivas de encontrar un empleo no son precisamente buenas. Por eso, una opción es perder el miedo a moverse, y buscar otras alternativas fuera de nuestras fronteras. Si baraja esta posibilidad es importante conocer qué aspectos y puntos debe tener en cuenta para confeccionar su currículo acorde con las demandas y costumbres de cada país.

Esta semana se ha hablado mucho de la propuesta del Gobierno de Angela Merkel para la cumbre hispano alemana que se celebrará el 3 de febrero en Madrid y, en concreto, sobre los programas bilaterales que incentiven a los jóvenes españoles a la búsqueda de empleo en Alemania. Y es que con más del 20% de desempleo, la situación en España no se presenta muy favorable.

Si entre sus planes a corto plazo contempla la posibilidad de hacer la maleta y salir a buscar una oportunidad laboral y ampliar la experiencia fuera de nuestras fronteras, el primer paso es preparar el currículo según las costumbres de cada país.

Desde Randstand recuerdan que ya sea en España o en el extranjero, cada vez tienen más importancia el mundo online. "Los candidatos pueden mover su currículo, apuntarse a ofertas y pasar un primer filtro de selección directamente desde España. Esto ha provocado que el mundo del empleo también se globalice y que, por tanto, las diferencias entre unos países y otros sean cada vez menores".

A pesar de ello, hay toda una serie de matices que conviene tener en cuenta:

Alemania
Se pide un currículo completo y conciso. La extensión máxima de 1 ó 2 folios y el orden suele ser cronológico. Una peculiaridad de este país es que se firma al final de la página. En cuanto a la foto, según Adecco, normalmente no se pone, ya que "de acuerdo con la ley alemana (AGG), un empleador no puede pedir una imagen de la persona, ya que esto supone una posible discriminación”.

Lo que sí es costumbre es adjuntar los títulos académicos o certificados de notas, así como facilitar referencias y datos de contacto de anteriores empleadores.

Un aspecto esencial es enviar una carta de presentación junto a la vida laboral. En ella "se suelen poner las expectativas salariales y los requisitos que se cumplen para optar al puesto, siempre y cuando estén en el anuncio, si no deben omitirse", apuntan desde Adecco.

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Francia
El currículo en Francia es muy similar al español. El orden puede ser cronológico o funcional (presentando su experiencia laboral de modo temático), y un aspecto realmente importante en el apartado de formación es la fecha de obtención de la carrera y en qué universidad.

En cuanto a la experiencia profesional, los recién licenciados o si se tiene una experiencia laboral inferior a los 4 años suelen incluir las prácticas durante los estudios.

La foto no es un punto que tenga especial importancia, sin embargo, aumenta la tendencia a incluir los hobbies y, por supuesto, tener referencias de los empleadores anteriores.

Un aspecto que también cobra cada vez más relevancia en el país galo es redactar un proyecto profesional (projet professionel). Este documento no reemplaza al currículo, sino que es un elemento adicional a su solicitud. Según Randstad "el objetivo es poder explicar los retos laborales del candidato, su nivel de responsabilidad o sus expectativas salariares para que el seleccionador tenga una visión más completa".

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Reino Unido
A la hora de redactar un currículo para enviarlo al Reino Unido la parte más importante son las referencias, por lo que "el CV debe incluir información detallada de posiciones, números de teléfono y nombres de dos empleos anteriores", comentan expertos de Randstad.

En el país anglosajón también se aprecia la introducción de aficiones y desde Adecco aconsejan adaptar el cv a la oferta. Por tanto, "si se está interesado en un trabajo que incluye investigación o un background en ciencias se debe resaltar esa formación, para que tengan constancia de los logros obtenidos".

La foto nunca se incluye, ya que se considera discriminatorio. En cuanto a la carta de presentación, desde Adecco dicen que "debe contener, además de la experiencia, las expectativas salariales o la remuneración actual. Aunque esto, obviamente, depende de la posición y el sector al que está optando". Asimismo, resaltan que es importante no ser ni demasiado modesto y ni demasiado agresivo, además, recuerdan que en el Reino Unido tienen el llamado Salary Checker que permite saber cuánto deberías ganar según tu experiencia y formación.

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Ernest Shackleton i l'Endurance

“Se buscan hombres para expedición arriesgada. Poco dinero, mucho frío, largos meses de completa oscuridad, peligro constante, retorno dudoso y honor y reconocimiento en caso de éxito”.

Així comença una història de superació personal... i aquest va ser l'anunci que va publicar al 1913 Ernest Shackleton per començar una de les seves més increibles aventures dels darrers temps.

Shackleton fou un home legendari que va destacar sobretot pels seus valors. No va aconseguir l'èxit a la seva vida però el seu gran fracàs fou la seva major victòria. Ell va formar part de la petita llista d'extraordinaris aventurers que van embarcar-se a la conquesta de l'Antàrtida als inicis del segle XX.

"Como jefe de una expeción científica, yo elegiría a Scott; para un raid polar rápido y eficaz, a Amundsen; pero en medio de la adversidad, cuando no ves salida, ponte de rodillas y reza para que te envíen a Schackleton". Raymond Priestley, marinero bajo las órdenes de los tres "grandes" del Polo Sur

Shackleton va intentar conquistar el Pol Sur en dues ocasions i va fracassar, en la primera fou l'acompanyat de Stoctt l'any 1903 i la segona fou una expedició que va organtizar ell mateix l'any 1098 i en la que va estar a 160 kilòmetres del centre del Pol Sud.

...En los 634 días que duró la expedición, Shackleton no había perdido ni un solo hombre. La aventura de Shackleton es posiblemente la más importante de las vividas en los Polos, y aunque no aportó ningún beneficio material, ni avances científicos significativos, la supervivencia de toda la tripulación supone en sí misma un triunfo, basándose en dos principios fundamentales: el trabajo en equipo y el espíritu de lucha.

http://www.fondear.org/infonautic/Hombre_y_Mar/Relatos/Sir_Shackleton/Endurance.htm

En aquest video de 5 minuts es reprodueix unes excel.lents imatges  d'aquesta extraordinaria història de superació personal: