divendres, 28 de gener del 2011
LA DARRERA LLIÇO
Un video que fa temps que circula per la xarxa... un video d'aquells que no et deixa indiferent. Una realitat impactant. Es una demostració de valentia... es un compartir un temps que s'acabava.
Aquest professor comparteix la experiència més intima i més dura, un exercici de sinceritat, de sentiment positiu malgrat tot... una actitud positiva, davant una realitat dura. Una darrera lliço!
dilluns, 24 de gener del 2011
XI EDICIÓ DE LA TROBADA ESCOLA+UNIVERSITAT+EMPRESA
El proper dia 28 de febrer i 1 de març, organitzem una nova edició de la Trobada. Aquesta edició incorporem alguens novetats, com per exemple obrir un espai per a petites empreses i emprenedors (petites empreses amb talent).
http://www.cett.es/trobadacett/
diumenge, 23 de gener del 2011
Perspectivas Turísticas 2011
Resum de les perspectives turístiques 2011
http://comunidad.hosteltur.com/post/2011-01-23-perspectiva-turstica-2011
L'informe sencer d'exceltur:
http://www.exceltur.org/excel01/contenido/portal/files/informe_perspectivas_num_35.pdf
http://comunidad.hosteltur.com/post/2011-01-23-perspectiva-turstica-2011
L'informe sencer d'exceltur:
http://www.exceltur.org/excel01/contenido/portal/files/informe_perspectivas_num_35.pdf
divendres, 7 de gener del 2011
El candidato que no está en las redes sociales es invisible
Amparo Díaz-Llairó, una de las 10 mejores profesionales de RH en España, según Top Ten Business Experts, analiza en este libro la influencia de las redes sociales en los procesos de selección y enseña a candidatos y empresas a sacarles el máximo provecho.
Entrevista a la autora "El candidato que no está en las redes sociales es invisible" de La Vanguardia, 14/11/2010.
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Considerada una de las 10 mejores profesionales de Recursos Humanos en España según Top Ten Business Experts, Amparo Díaz-Llairó tiene 18 años de experiencia como directora de RRHH en diversas compañías y entidades financieras. Ha impartido cursos y conferencias internacionales en varios países de Europa, Estados Unidos y Oriente Medio, y este año ha formado a responsables de RRHH de más de 250 empresas. Acaba de publicar el libro "El talento está en la red" (Lid Editorial), donde analiza la influencia de las redes sociales en los procesos de selección y enseña a candidatos y empresas a sacar el máximo provecho a las nuevas herramientas 2.0.
Todo el mundo conoce Facebook pero, ¿de qué hablamos cuando nos referimos a redes sociales?
Podemos clasificar las redes sociales en profesionales, verticales y generalistas. En las profesionales, como Xing, LinkedIn o Viadeo, se conectan usuarios con similares intereses laborales y formación profesional, por lo que si se mantiene un perfil activo hay una alta probabilidad de encontrar empleo: muchas empresas buscan a sus futuros colaboradores a través de este nuevo medio de reclutamiento. Las redes sociales verticales, por su parte, se caracterizan porque buscan una especialización: están empezando a aparecer redes muy diversas sobre apasionados del motor, informática, marketing, cocina, etc. Facebook, por su parte, es una red generalista y no nació con el fin de ser una red para buscar empleo, pero cada vez se usa más para atraer y reclutar talento.
Entrevista a la autora "El candidato que no está en las redes sociales es invisible" de La Vanguardia, 14/11/2010.
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Considerada una de las 10 mejores profesionales de Recursos Humanos en España según Top Ten Business Experts, Amparo Díaz-Llairó tiene 18 años de experiencia como directora de RRHH en diversas compañías y entidades financieras. Ha impartido cursos y conferencias internacionales en varios países de Europa, Estados Unidos y Oriente Medio, y este año ha formado a responsables de RRHH de más de 250 empresas. Acaba de publicar el libro "El talento está en la red" (Lid Editorial), donde analiza la influencia de las redes sociales en los procesos de selección y enseña a candidatos y empresas a sacar el máximo provecho a las nuevas herramientas 2.0.
Todo el mundo conoce Facebook pero, ¿de qué hablamos cuando nos referimos a redes sociales?
Podemos clasificar las redes sociales en profesionales, verticales y generalistas. En las profesionales, como Xing, LinkedIn o Viadeo, se conectan usuarios con similares intereses laborales y formación profesional, por lo que si se mantiene un perfil activo hay una alta probabilidad de encontrar empleo: muchas empresas buscan a sus futuros colaboradores a través de este nuevo medio de reclutamiento. Las redes sociales verticales, por su parte, se caracterizan porque buscan una especialización: están empezando a aparecer redes muy diversas sobre apasionados del motor, informática, marketing, cocina, etc. Facebook, por su parte, es una red generalista y no nació con el fin de ser una red para buscar empleo, pero cada vez se usa más para atraer y reclutar talento.
¿De qué manera?
Muchos profesionales de RRHH utilizan Facebook para realizar campañas de atracción de talento, interactuando con candidatos potenciales a la compañía, y para crearse su marca de empleador o employer branding.También lo usan para obtener información de carácter personal del candidato que en una entrevista personal no preguntarían.
Alemania ha prohibido que se use información de Facebook para descartar candidatos. ¿Está en riesgo la intimidad de los trabajadores?
Si un candidato publica en su perfil de Facebook cierta información de forma transparente para todos aquellos usuarios de la Red, está expuesto a que las empresas puedan revisar su perfil. Hay que ser extremadamente prudente con la información personal y profesional que se exhibe en las redes sociales. También es recomendable no mezclar contactos profesionales y personales dentro de un mismo grupo, ya que se puede cruzar información inconveniente. Por ejemplo, Facebook permiten crear grupos con diferentes niveles de privacidad y acceso a los comentarios, fotografías, vídeos, etc.
¿Tener un perfil en las redes sociales es suficiente para buscar empleo?
El profesional debe ser proactivo y crear su perfil no cuando necesite buscar trabajo sino antes. Darse de alta en una red social es sencillo, pero hay que invertir tiempo para atraer seguidores y construir una buena reputación digital, creándonos nuestra propia marca personal 2.0. Todas las personas que deseen desarrollar una carrera profesional deberían probar a poner su nombre en Google para comprobar qué se está diciendo de ellos y si están consiguiendo sus objetivos de marca personal 2.0. Actualmente no sólo el currículum sino también el perfil profesional en las redes debe ser la tarjeta de visita de un candidato que esté buscando un nuevo empleo. El que no está en las redes sociales es invisible: de hecho, algunos cazatalentos descartan a potenciales candidatos si no los encuentran en una red social profesional, por considerar que no se ha adaptado a las nuevas tecnologías.
¿Se han adaptado las empresas españolas a esta nueva realidad?
El reclutamiento 2.0 es más un cambio de modelo mental que un cambio tecnológico. Los profesionales de RRHH cada vez usan más las redes sociales para buscar perfiles de contenido técnico específico o mandos intermedios, pero sobre todo para atraer a la generación Y. Son los profesionales que ahora tiene entre 18 y 28 años, y que en sólo 5 años representarán el 80% de la población mundial. Según un estudio de Telefónica, el uso de las redes sociales entre los jóvenes aumentó en 2009 un 500%, lo que coloca a España como el segundo país de Europa por penetración con casi tres de cada cuatro internautas como usuarios de las redes. Las empresas deberán reinventar sus canales tradicionales de atracción de talento para captar a esta generación.
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En Estados Unidos el 80% de la estrategia de reclutamiento se basa en herramientas 2.0. "En España aúnestamos por debajo del 10%, pero la situación está cambiando", asegura Amparo Díaz-Llairó. En El talento está en la red se recogen las experiencias de algunas empresas que ya apuestan por las redes sociales.
ACCENTURE La consultora selecciona actualmente el 25% de su talento a travésde las redes sociales y pretende incrementar este porcentaje hasta el 40% en los dos próximos años.
ACCIONA Además de tener presencia en diversas redes sociales, la compañía tiene un blog (Canal Empleo) destinado a los potenciales empleados, donde da consejos para encontrar trabajo.
BANC SABADELL Uno de los bancos con más presencia en las redes sociales, especialmente para interactuar con los clientes. Planea crear una comunidad de expertos internos para atraer talento.
CAIXA GALICIA La entidad financiera tiene dentro de su página en Facebook un foro de selección y reclutamiento que utiliza como herramienta de soporte cuando cuenta con vacantes activas.
IBM Sus reclutadores usan Twitter para difundir sus ofertas, y algunos de sus directivos fueron fichados a travésde LinkedIn.
SEAT Tiene un grupo en LinkedIn, formado sobre todo por ingenieros, donde difunde sus oportunidades profesionales e interactúacon los candidatos. La firma usó esta herramienta para encontrar en Holanda expertos en flotas internacionales.
Díaz-Llairó, Amparo. "El talento está en la red". Lid Editorial Empresarial SL, 2010.
Reino Unido endurece el sistema de ayudas para los desempleados 12/11/2010
Walter Oppenheimer,
El País
El parado que rechace tres ofertas de empleo dejará de percibir el subsidio. La persona que encuentre un trabajo seguirá cobrando una parte del paro. Cinco millones de británicos viven de las prestaciones sociales.
La coalición de conservadores y liberales-demócratas que encabeza el primer ministro David Cameron ha abrazado la vieja técnica del palo y la zanahoria para lanzar una reforma social que tiene vocación de pasar a la historia y quiere poner a trabajar a los británicos que llevan años viviendo de las ayudas del Estado. El palo es la amenaza de privar del seguro de desempleo a aquellos parados que rechacen tres ofertas de trabajo. La zanahoria es que se conservará una parte del subsidio al reincorporarse al mercado de trabajo para garantizar que se gana más dinero trabajando que cobrando el desempleo. Como dijo ayer el primer ministro, David Cameron, desde Seúl donde asiste al G-20, "el mensaje es claro: si puedes trabajar, vivir de las prestaciones no será ya una opción".
Ideada por Iain Duncan-Smith, un oscuro político que lideró de forma efímera el Partido Conservador entre 2001 y 2003, pero ha vuelto a nacer políticamente de la mano de su inquietud social, la reforma aspira a sintetizar en un solo "crédito universal" la actual treintena de distintos tipos de ayudas sociales.
El objetivo de la reforma no es tanto ahorrar dinero -aunque esa sí es una de sus señas de identidad a largo plazo, de entrada aumentará el gasto social en 2.000 millones de libras (2.350 millones de euros)-, sino acabar con la extendida tendencia de muchos británicos a vivir sin trabajar. El peligro de ese planteamiento, que tiene de hecho un apoyo enorme entre los contribuyentes, es que acaben pagando justos por pecadores y se prive de ayudas sociales a quienes genuinamente las necesitan.
En síntesis, la reforma contempla la introducción a partir de 2013 de una única ayuda universal que agrupará, entre otros, los actuales subsidios de desempleo, las ayudas a la vivienda o los subsidios a las familias con hijos. Aunque se trata de una ayuda universal, el montante dependerá del nivel de ingresos del beneficiario y otras circunstancias familiares. El objetivo es que tenga una estructura simple y que al mismo tiempo sirva para proporcionar ingresos básicos a la gente que no trabaja, conseguir que sea más rentable trabajar que vivir de los subsidios y ayudar a la población a salir de la pobreza.
La izquierda ha reaccionado con cierta cautela ante la propuesta. Quizás porque ha calado profundamente entre los contribuyentes británicos la impresión de que hay demasiada gente que vive sin trabajar. Quizás, también, porque la propuesta no parece un misil lanzado contra los más humildes por un conservador ultraliberal, sino que es el fruto de muchos años de reflexión personal de Iain Duncan Smith. Conocido políticamente en Reino Unido por sus iniciales IDS, es un político profundamente católico que cuando fue descabalgado del liderazgo conservador en octubre de 2003 concentró su vida política en reflexionar sobre cómo acabar con el problema de la pobreza.
Su reflexión llegó a una conclusión: hay que incentivar el regreso de los parados a la vida laboral. En un país de mucho empleo, pero bajos salarios en las escalas inferiores de la vida laboral, la solución ideada por Duncan Smith ha sido la de mantener una parte de esos subsidios durante un tiempo: el subsidio se irá recortando de manera paulatina un 65%.
Al mismo tiempo, IDS cree que la unificación de una treintena de subsidios en uno solo permitirá a largo plazo ahorrar 5.200 millones de libras (6.150 millones de euros) que ahora se pierden por fraude o por errores administrativos. Pero para que el sistema funcione, Duncan Smith cree que tiene que haber elementos de coerción: los parados que rechacen una oferta de trabajo o una petición para que realicen trabajo comunitario no remunerado verán suspendido el subsidio por tres meses, si lo rechazan por segunda vez la suspensión será por seis meses y a la tercera vez la sanción será por tres años.
La obligación de tener que aceptar trabajo comunitario no remunerado es uno de los aspectos más controvertidos del plan, porque mucha gente cree que puede darse el caso de gente que ha sido despedida de un Ayuntamiento por falta de presupuesto y puede acabar viéndose obligada a ejercer el mismo trabajo gratis si quiere mantener el seguro de paro.
Según el Departamento de Trabajo y Pensiones, en Reino Unido hay cinco millones de personas que viven de los subsidios. De ellos, 1,4 millones no han trabajado en nueve de los últimos 10 años. Hay 1,9 millones de niños que viven en familias en las que nadie trabaja. Hay 900.000 personas que llevan al menos 10 años cobrando las ayudas por larga enfermedad, con un coste para los contribuyentes de 160.000 millones de euros desde 2000.
Algunos críticos han señalado que la economía británica no es capaz de ofrecer empleo a todos los parados que hay en la actualidad y que están en condiciones de trabajar. Duncan Smith respondió a eso con el argumento de que ahora mismo hay 450.000 ofertas de empleo sin cubrir, "a pesar de que acabamos de salir de la crisis" y el dato de que el 70% de los empleos creados en los últimos años se han tenido que cubrir con mano de obra extranjera. La tasa de paro en el Reino Unido es del 7,7%.
Otros críticos advierten de que no es la primera vez que se intenta poner en marcha una reforma semejante. Según un articulo de Alex Barker en Financial Times, la primera ley para suprimir el subsidio a los parados que no aceptan una oferta de trabajo se remonta a 1913; muchas de las sanciones ya existen: Duncan Smith lo que hace es endurecerlas; el principal problema es que no se aplican; la misma retórica fue utilizada por los laboristas en 1999; y la clave está en el poco tiempo que se dedica a los parados en las oficinas de desempleo: solo cuatro minutos por entrevista.
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Los sistemas de protección en las principales economías de la UE
Francia
- Tasa de paro: 10%
- Número de parados: 2.900.000
- Prestación de desempleo: tienen derecho a las ayudas los trabajadores que hayan cotizado al menos 4 meses durante los últimos 28 (36, en el caso de los mayores de 50 años). La prestación cubre un periodo equivalente al número de meses cotizados hasta un máximo de 24 o 36 meses, según si el beneficiario es menor o mayor de 50 años. El subsidio equivale al 57% del salario bruto y no puede ser inferior a los 27 euros diarios brutos. Para los mayores de 60 años existen condiciones especiales para facilitar la llegada a la edad mínima de jubilación.
Italia
- Tasa de paro. 8,3%.
- Número de parados. 2.000.000.
- Prestación de desempleo. Es necesario haber cotizado durante al menos un año en los últimos dos. El beneficiario podrá recibir la prestación durante un máximo de ocho meses, si es menor de 50 años, y 12, si supera esa edad. El subsidio equivale al 60% del salario medio bruto durante los primeros seis meses; baja al 50% en los dos siguientes; y al 40% en los últimos. El sistema prevé varios regímenes especiales. El principal de ellos trata de favorecer el mantenimiento del empleo, con prestaciones para empleados suspendidos del trabajo, pero que la empresa mantiene en plantilla.
España
- Tasa de paro. 19,8%.
- Número de parados. 4.600.000.
- Prestación de desempleo. El trabajador debe haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. La duración de la prestación depende del periodo de cotización, y cubre desde un mínimo de seis meses a un máximo de 24. El desempleado cobra durante los primeros seis meses un 70% del sueldo medio de los últimos 180 días de ocupación; y un 60% durante el periodo restante. La prestación mínima es de 497 euros, que se elevan a 664 si el beneficiario tiene hijos menores. Agotada la prestación contributiva, se puede acceder a un subsidio mínimo de 426 euros.
Alemania
- Tasa de paro: 6,7%
- Número de parados: 2.800.000
- Prestación de desempleo: tienen derecho a percibirla quienes hayan cotizado durante al menos 12 meses en los dos últimos años. La prestación mensual equivale al 60% de la media del sueldo neto de los últimos seis meses, y se eleva al 67% si el desempleado tiene hijos. La duración del subsidio está relacionada con la cotización pero no puede durar más de un año (18 meses para los mayores de 55 años) en una primera fase. Agotada esta prestación, los desempleados obtienen una ayuda mínima de 360 euros y otros beneficios (alquiler, etc.) por tiempo indefinido.
El País
El subsidi d'atur ha estat i està molt qüestionat... trobar un model just per a tothom és difícil. En aquests moments moltes families estan atravessant moments molt complicats i obviament alguns sectors i algunes edats dificulten encara més la incorporació al mercat laboral de moltes persones, ara bé, també es molt cert que sovint s'ha abusat dels subsidis... els Anglesos s'atreveixen a incorporar un nou sistema... potser caldrà esperar un temps per poder veure si és una opció encertada...
El parado que rechace tres ofertas de empleo dejará de percibir el subsidio. La persona que encuentre un trabajo seguirá cobrando una parte del paro. Cinco millones de británicos viven de las prestaciones sociales.
La coalición de conservadores y liberales-demócratas que encabeza el primer ministro David Cameron ha abrazado la vieja técnica del palo y la zanahoria para lanzar una reforma social que tiene vocación de pasar a la historia y quiere poner a trabajar a los británicos que llevan años viviendo de las ayudas del Estado. El palo es la amenaza de privar del seguro de desempleo a aquellos parados que rechacen tres ofertas de trabajo. La zanahoria es que se conservará una parte del subsidio al reincorporarse al mercado de trabajo para garantizar que se gana más dinero trabajando que cobrando el desempleo. Como dijo ayer el primer ministro, David Cameron, desde Seúl donde asiste al G-20, "el mensaje es claro: si puedes trabajar, vivir de las prestaciones no será ya una opción".
Ideada por Iain Duncan-Smith, un oscuro político que lideró de forma efímera el Partido Conservador entre 2001 y 2003, pero ha vuelto a nacer políticamente de la mano de su inquietud social, la reforma aspira a sintetizar en un solo "crédito universal" la actual treintena de distintos tipos de ayudas sociales.
El objetivo de la reforma no es tanto ahorrar dinero -aunque esa sí es una de sus señas de identidad a largo plazo, de entrada aumentará el gasto social en 2.000 millones de libras (2.350 millones de euros)-, sino acabar con la extendida tendencia de muchos británicos a vivir sin trabajar. El peligro de ese planteamiento, que tiene de hecho un apoyo enorme entre los contribuyentes, es que acaben pagando justos por pecadores y se prive de ayudas sociales a quienes genuinamente las necesitan.
En síntesis, la reforma contempla la introducción a partir de 2013 de una única ayuda universal que agrupará, entre otros, los actuales subsidios de desempleo, las ayudas a la vivienda o los subsidios a las familias con hijos. Aunque se trata de una ayuda universal, el montante dependerá del nivel de ingresos del beneficiario y otras circunstancias familiares. El objetivo es que tenga una estructura simple y que al mismo tiempo sirva para proporcionar ingresos básicos a la gente que no trabaja, conseguir que sea más rentable trabajar que vivir de los subsidios y ayudar a la población a salir de la pobreza.
La izquierda ha reaccionado con cierta cautela ante la propuesta. Quizás porque ha calado profundamente entre los contribuyentes británicos la impresión de que hay demasiada gente que vive sin trabajar. Quizás, también, porque la propuesta no parece un misil lanzado contra los más humildes por un conservador ultraliberal, sino que es el fruto de muchos años de reflexión personal de Iain Duncan Smith. Conocido políticamente en Reino Unido por sus iniciales IDS, es un político profundamente católico que cuando fue descabalgado del liderazgo conservador en octubre de 2003 concentró su vida política en reflexionar sobre cómo acabar con el problema de la pobreza.
Su reflexión llegó a una conclusión: hay que incentivar el regreso de los parados a la vida laboral. En un país de mucho empleo, pero bajos salarios en las escalas inferiores de la vida laboral, la solución ideada por Duncan Smith ha sido la de mantener una parte de esos subsidios durante un tiempo: el subsidio se irá recortando de manera paulatina un 65%.
Al mismo tiempo, IDS cree que la unificación de una treintena de subsidios en uno solo permitirá a largo plazo ahorrar 5.200 millones de libras (6.150 millones de euros) que ahora se pierden por fraude o por errores administrativos. Pero para que el sistema funcione, Duncan Smith cree que tiene que haber elementos de coerción: los parados que rechacen una oferta de trabajo o una petición para que realicen trabajo comunitario no remunerado verán suspendido el subsidio por tres meses, si lo rechazan por segunda vez la suspensión será por seis meses y a la tercera vez la sanción será por tres años.
La obligación de tener que aceptar trabajo comunitario no remunerado es uno de los aspectos más controvertidos del plan, porque mucha gente cree que puede darse el caso de gente que ha sido despedida de un Ayuntamiento por falta de presupuesto y puede acabar viéndose obligada a ejercer el mismo trabajo gratis si quiere mantener el seguro de paro.
Según el Departamento de Trabajo y Pensiones, en Reino Unido hay cinco millones de personas que viven de los subsidios. De ellos, 1,4 millones no han trabajado en nueve de los últimos 10 años. Hay 1,9 millones de niños que viven en familias en las que nadie trabaja. Hay 900.000 personas que llevan al menos 10 años cobrando las ayudas por larga enfermedad, con un coste para los contribuyentes de 160.000 millones de euros desde 2000.
Algunos críticos han señalado que la economía británica no es capaz de ofrecer empleo a todos los parados que hay en la actualidad y que están en condiciones de trabajar. Duncan Smith respondió a eso con el argumento de que ahora mismo hay 450.000 ofertas de empleo sin cubrir, "a pesar de que acabamos de salir de la crisis" y el dato de que el 70% de los empleos creados en los últimos años se han tenido que cubrir con mano de obra extranjera. La tasa de paro en el Reino Unido es del 7,7%.
Otros críticos advierten de que no es la primera vez que se intenta poner en marcha una reforma semejante. Según un articulo de Alex Barker en Financial Times, la primera ley para suprimir el subsidio a los parados que no aceptan una oferta de trabajo se remonta a 1913; muchas de las sanciones ya existen: Duncan Smith lo que hace es endurecerlas; el principal problema es que no se aplican; la misma retórica fue utilizada por los laboristas en 1999; y la clave está en el poco tiempo que se dedica a los parados en las oficinas de desempleo: solo cuatro minutos por entrevista.
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Los sistemas de protección en las principales economías de la UE
Francia
- Tasa de paro: 10%
- Número de parados: 2.900.000
- Prestación de desempleo: tienen derecho a las ayudas los trabajadores que hayan cotizado al menos 4 meses durante los últimos 28 (36, en el caso de los mayores de 50 años). La prestación cubre un periodo equivalente al número de meses cotizados hasta un máximo de 24 o 36 meses, según si el beneficiario es menor o mayor de 50 años. El subsidio equivale al 57% del salario bruto y no puede ser inferior a los 27 euros diarios brutos. Para los mayores de 60 años existen condiciones especiales para facilitar la llegada a la edad mínima de jubilación.
Italia
- Tasa de paro. 8,3%.
- Número de parados. 2.000.000.
- Prestación de desempleo. Es necesario haber cotizado durante al menos un año en los últimos dos. El beneficiario podrá recibir la prestación durante un máximo de ocho meses, si es menor de 50 años, y 12, si supera esa edad. El subsidio equivale al 60% del salario medio bruto durante los primeros seis meses; baja al 50% en los dos siguientes; y al 40% en los últimos. El sistema prevé varios regímenes especiales. El principal de ellos trata de favorecer el mantenimiento del empleo, con prestaciones para empleados suspendidos del trabajo, pero que la empresa mantiene en plantilla.
España
- Tasa de paro. 19,8%.
- Número de parados. 4.600.000.
- Prestación de desempleo. El trabajador debe haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. La duración de la prestación depende del periodo de cotización, y cubre desde un mínimo de seis meses a un máximo de 24. El desempleado cobra durante los primeros seis meses un 70% del sueldo medio de los últimos 180 días de ocupación; y un 60% durante el periodo restante. La prestación mínima es de 497 euros, que se elevan a 664 si el beneficiario tiene hijos menores. Agotada la prestación contributiva, se puede acceder a un subsidio mínimo de 426 euros.
Alemania
- Tasa de paro: 6,7%
- Número de parados: 2.800.000
- Prestación de desempleo: tienen derecho a percibirla quienes hayan cotizado durante al menos 12 meses en los dos últimos años. La prestación mensual equivale al 60% de la media del sueldo neto de los últimos seis meses, y se eleva al 67% si el desempleado tiene hijos. La duración del subsidio está relacionada con la cotización pero no puede durar más de un año (18 meses para los mayores de 55 años) en una primera fase. Agotada esta prestación, los desempleados obtienen una ayuda mínima de 360 euros y otros beneficios (alquiler, etc.) por tiempo indefinido.
dijous, 6 de gener del 2011
A dummies’ guide to social media for HR [Una guía para principiantes en redes sociales para RH]
Alguns exemples de com grans empreses utilitzen el potencial de les xarxes. Molt expecialment els departaments dels rrhh. Pels exceptics, no hi ha volta enrere... les nostres vides són un petit aparador, pots ser-hi o no... potser es qüestió de saber-hi estar.... (14/12/2010)
Accès a la noticia: http://www.personneltoday.com/articles/2010/10/27/56807/a-dummies-guide-to-social-media-for-hr.html
Las redes sociales se han vuelto tan omnipresentes que incluso los hasta ahora más escépticos están empezando a investigar cómo sacarles el máximo provecho. Personnel Today revisa cómo las principales redes sociales están revolucionando RH.
Hubo un tiempo en que los blogs y las redes sociales eran vistos como poco más que una moda pasajera y los escépticos aseguraban que nada podría con la comunicación cara a cara. Actualmente, Facebook ya cuenta con unos 500 millones de usuarios y LinkedIn tiene 80. Adrian Moss, Director General de la consultora en redes sociales Focus Business Communications, explica que los profesionales de RH en particular deberían estar aprovechando al máximo las redes sociales. “RH tiene mucho que ganar compartiendo información y recursos, especialmente en cuestiones de derecho laboral y resolución de problemas. A menudo se trata de conectar con personas de fuera, enterarse de lo que se cuece y obtener ideas frescas. Los directivos tienen que conectar con la generación más joven. Reclutar los mejores talentos es siempre un reto –incluso en una recesión. Pero las empresas tienen que espabilarse, pensar en su marca y en cómo la percibirán las próximas generaciones.”
Facebook
Quizás, la red social más popular para todos los públicos, desde estudiantes hasta directores generales retirados. Facebook permite al usuario estar en contacto con sus amigos y compañeros de trabajo con las actualizaciones de estado, las publicaciones en el muro o los correos electrónicos. También se puede “etiquetar” a los amigos en fotos, compartir música y vídeos y unirse o crear grupos de intereses comunes. Facebook además ofrece un servicio de mensajería instantánea online.
Cada vez más empresas usan Facebook para impulsar su marca y reconocen su potencial como herramienta de selección. La consultora KPMG tiene un perfil de Facebook para contratar a nuevos empleados, que ya “gusta” a más de 2.360 personas. La página ofrece varias funciones interactivas, como pequeños ejercicios mentales, “juegos” de auditorías e impuestos empresariales y una sección de habilidades en la entrevista. También permite a este gigante de la consultora publicar información sobre los próximos procesos de selección de personal. Vanessa Soames, Responsable de marketing en selección de KPMG, estima que cerca del 19% del tráfico del sitio web de contratación de la compañía proviene de las redes sociales: “La clave es la comunicación bidireccional y que sea un buen ‘embajador de la marca’. Se hablará de la empresa tanto si se toma parte en las redes sociales como si no; éstas le dan vida a la marca y demuestran tus valores y cultura a los candidatos. Y si hay un feedback negativo en esos entornos, la empresa puede dialogar y tratar de convencer de su punto de vista.”
Pero no solo las grandes compañías tradicionales usan Facebook. La Armada Británica también se sirve de la página para atraer a nuevos soldados. Un asesor laboral supervisa el sitio de la Armada en la red social y responde a todas las preguntas que se publican en el muro, desde dudas médicas hasta si un nuevo recluta se debe llevar la tabla de planchar al alistarse. La página ofrece asesoramiento sobre todo el proceso de unirse a la Armada, formación y desarrollo profesional.
Starbucks apenas necesita recordar al mundo que existe, ya que está en casi cada calle importante del planeta, pero también está conectado y tiene 16 millones de fans en Facebook. Los fans pueden sugerir ideas, expresar su amor por el latte especiado con calabaza, subir sus fotos o de sus hijos y mascotas y usar la aplicación de búsqueda de empleo de Starbucks (aunque de momento esta última aplicación sólo está disponible en Estados Unidos).
Twitter
Twitter ha atraído a más de 100 millones de usuarios desde que fue creado en 2006. El portal, descrito en Wikipedia como el de “los SMS en Internet”, ofrece un servicio de micro-blogging que permite a los usuarios mandar y leer “tweets”: publicaciones de texto de menos de 140 caracteres. También se pueden seguir los tweets de otros subscriptores. Y desde el año pasado, también se puede seguir a los tweeters por grupos. En este entorno además se pueden seguir categorías temáticas (hashtags) creadas por la comunidad – por ejemplo “#hrjobs” para puestos de trabajo en Recursos Humanos.
Como en Facebook, grandes empresas como HSBC, IBM o PepsiCo publican sus puestos vacantes en Twitter. La página de empleo de PepsiCo reza: “Añade un poco de sabor a tu carrera profesional –es tan fácil como apuntarte a nuestro equipo de Captación de Talentos aquí en Twitter!” Las publicaciones relacionadas con empleos deben tener el mismo formato que cualquier otro tweet – no más de 140 caracteres (por ejemplo: Responsable de RH, Oxford, Reino Unido). El tweet incluirá un enlace al anuncio del puesto en la página web de la empresa. Una página de empleo en Twitter necesita tener un número suficiente de “seguidores” para que valga la pena mantenerla. La página de empleo de PepsiCo, por ejemplo, tiene más de 700 seguidores. Las empresas usan los hashtags para asociar palabras clave a sus tweets. Así, un hashtag enlaza cada publicación con otras ofertas de empleo y otros usuarios que buscan esa misma palabra clave la pueden ver. Esto se aplica también a otros tipos de temáticas en las publicaciones, como conferencias o eventos.
LinkedIn
LinkedIn ha saltado a la fama desde que fue lanzado en 2003 como una página de relaciones profesionales. El portal es muy popular en RH porque permite a los usuarios ver currículums, publicar anuncios de empleo y compartir información en grupos virtuales.
Peter Burgess, Director General de la consultora The Appointment, es un gran fan de LinkedIn. “Como empresa, recibimos con los brazos abiertos a las redes sociales. Cuando páginas como LinkedIn o Twitter evolucionan, también crece nuestro conocimiento sobre cómo sacar el mayor provecho de cada nueva función que ofrecen. Todos nuestros consultores usan LinkedIn, y también la nueva aplicación de LinkedIn para iPhone,” comenta.
Los usuarios pueden elaborar un currículum en su perfil, colgar una foto, establecer una red de conexiones directas y extender su red para incluir conexiones de segundo o tercer nivel con otros contactos. Como en Facebook o Twitter, los usuarios pueden seguir a diversas organizaciones y recibir notificaciones cuando hay puestos vacantes. El portal también ofrece un servicio de respuestas parecido al de Yahoo!, que permite a los usuarios publicar preguntas para que la comunidad las conteste. El grupo de RH del Reino Unido actualmente tiene más de 2.800 miembros que pueden publicar preguntas sobre cualquier tema.
Según Burgess, lo mejor de LinkedIn es que invita al intercambio de información y, como red social, ayuda a derribar algunas barreras en el sector de la selección. “Del mismo modo que se sabe que muchas empresas consultan el perfil de Facebook de posibles candidatos, un perfil de LinkedIn y una cuenta en Twitter también ayudan a crearse una imagen de cada persona más allá de su currículum. Si se usan correctamente, pueden ayudar mucho a la relación entre empresas y candidatos.”
Blogging, YouTube y Yammer
Las redes sociales han hecho que las personas y las organizaciones sean más visibles y la creciente popularidad de los blogs ha propiciado un sentimiento real de comunidad virtual.
Bill Marriott, Director General y Presidente de la cadena hotelera homónima, es un blogger prolífico. A sus 78 años, cree que saber escuchar es una de las habilidades más importantes de un buen líder: “Como no puedo llegar a cada hotel, tenemos muchas formas para que nuestros clientes se comuniquen con nosotros, desde tarjetas de visita en las habitaciones a varias redes sociales como Twitter, Facebook e incluso mi blog.”
Recientemente, YouTube también se ha popularizado en el mundo empresarial. Muchas empresas difunden vídeos corporativos que antes sólo se mostraban en las universidades para atraer a futuros candidatos. KPMG ofrece varios vídeos en el sitio como uno con tres contables interpretando una canción de Backstreet Boys. Las universidades también publican vídeos promocionales para futuros estudiantes.
Nick Shackleton-Jones, Responsable de formación online para la BBC, es un gran defensor de los vídeos educativos y cree que todos los profesionales del sector de la formación deberían saber dirigir, grabar, editar y distribuir vídeos. “Portales como YouTube, VideoJug o LifeHacker demuestran lo efectivo que puede ser el lenguaje audiovisual en el aprendizaje. El vídeo tiene el poder de transmitir el entusiasmo personal –que es precisamente lo mismo que hace que una conversación cara a cara valga la pena. Es ideal para compartir historias de éxitos en las empresas– y los profesionales de la formación son los más apropiados para hacerlo,” argumenta en su blog.
Yammer es otra historia de éxito. Usada por unas 80.000 organizaciones en todo el mundo desde que fue lanzada en 2008, esta red social es como un servicio de Twitter para empresas. A diferencia de Twitter, que difunde mensajes al público, Yammer opera dentro de las organizaciones y los usuarios necesitan una dirección de correo corporativo para poder conectarse. Como con el Facebook, los usuarios pueden publicar mensajes y actualizaciones de estado, hacer preguntas y compartir noticias y enlaces. También incluye una herramienta de eventos, donde los usuarios pueden buscar e invitar a sus compañeros mediante el Google Calendar o el Microsoft Outlook.
RH y la paradoja de las redes sociales
Existe, no obstante, una paradoja en el mundo de las redes sociales. Aunque ya se ha aceptado que tienen un papel esencial en los negocios, RH ha tenido históricamente la tarea de vigilar el uso de Internet en el trabajo y el de tomar medidas con los empleados que publiquen comentarios peyorativos sobre la empresa en esos sitios.
Vanessa Robinson, Responsable de desarrollo en la práctica de RH del Chartered Institute of Personnel and Development, argumenta que las compañías ya empiezan a reconocer el valor de las redes sociales para seleccionar a futuros empleados: “Es fácil poner todas las páginas de redes sociales en el mismo saco, pero los profesionales de RH actualmente ya están buscando comprender los diferentes usos de dichos portales y cómo ajustar sus políticas en función de los mismos.”
El Chartered Institute of Management Accountants, por ejemplo, levantó hace poco la prohibición que había impuesto dentro de su organización sobre las redes sociales. Brad Taylor, Responsable de RH, explica: “Fue una forma de promover un enfoque responsable del acceso a redes sociales por parte del personal, y también para ayudar a que nuestros estudiantes y miembros vieran cómo tratamos de usarlas. Yo era (y sigo siendo) cauto sobre esta medida, pero espero que nos ayude a desarrollar una cultura organizacional basada en la confianza que aquí buscamos.”
* Fuller, Georgina. “A dummies’ guide to social media”. Personneltoday.com, 27/10/2010 (Artículo consultado on line el 30/11/2010)
Accès a la noticia: http://www.personneltoday.com/articles/2010/10/27/56807/a-dummies-guide-to-social-media-for-hr.html
Hubo un tiempo en que los blogs y las redes sociales eran vistos como poco más que una moda pasajera y los escépticos aseguraban que nada podría con la comunicación cara a cara. Actualmente, Facebook ya cuenta con unos 500 millones de usuarios y LinkedIn tiene 80. Adrian Moss, Director General de la consultora en redes sociales Focus Business Communications, explica que los profesionales de RH en particular deberían estar aprovechando al máximo las redes sociales. “RH tiene mucho que ganar compartiendo información y recursos, especialmente en cuestiones de derecho laboral y resolución de problemas. A menudo se trata de conectar con personas de fuera, enterarse de lo que se cuece y obtener ideas frescas. Los directivos tienen que conectar con la generación más joven. Reclutar los mejores talentos es siempre un reto –incluso en una recesión. Pero las empresas tienen que espabilarse, pensar en su marca y en cómo la percibirán las próximas generaciones.”
Quizás, la red social más popular para todos los públicos, desde estudiantes hasta directores generales retirados. Facebook permite al usuario estar en contacto con sus amigos y compañeros de trabajo con las actualizaciones de estado, las publicaciones en el muro o los correos electrónicos. También se puede “etiquetar” a los amigos en fotos, compartir música y vídeos y unirse o crear grupos de intereses comunes. Facebook además ofrece un servicio de mensajería instantánea online.
Cada vez más empresas usan Facebook para impulsar su marca y reconocen su potencial como herramienta de selección. La consultora KPMG tiene un perfil de Facebook para contratar a nuevos empleados, que ya “gusta” a más de 2.360 personas. La página ofrece varias funciones interactivas, como pequeños ejercicios mentales, “juegos” de auditorías e impuestos empresariales y una sección de habilidades en la entrevista. También permite a este gigante de la consultora publicar información sobre los próximos procesos de selección de personal. Vanessa Soames, Responsable de marketing en selección de KPMG, estima que cerca del 19% del tráfico del sitio web de contratación de la compañía proviene de las redes sociales: “La clave es la comunicación bidireccional y que sea un buen ‘embajador de la marca’. Se hablará de la empresa tanto si se toma parte en las redes sociales como si no; éstas le dan vida a la marca y demuestran tus valores y cultura a los candidatos. Y si hay un feedback negativo en esos entornos, la empresa puede dialogar y tratar de convencer de su punto de vista.”
Pero no solo las grandes compañías tradicionales usan Facebook. La Armada Británica también se sirve de la página para atraer a nuevos soldados. Un asesor laboral supervisa el sitio de la Armada en la red social y responde a todas las preguntas que se publican en el muro, desde dudas médicas hasta si un nuevo recluta se debe llevar la tabla de planchar al alistarse. La página ofrece asesoramiento sobre todo el proceso de unirse a la Armada, formación y desarrollo profesional.
Starbucks apenas necesita recordar al mundo que existe, ya que está en casi cada calle importante del planeta, pero también está conectado y tiene 16 millones de fans en Facebook. Los fans pueden sugerir ideas, expresar su amor por el latte especiado con calabaza, subir sus fotos o de sus hijos y mascotas y usar la aplicación de búsqueda de empleo de Starbucks (aunque de momento esta última aplicación sólo está disponible en Estados Unidos).
Twitter ha atraído a más de 100 millones de usuarios desde que fue creado en 2006. El portal, descrito en Wikipedia como el de “los SMS en Internet”, ofrece un servicio de micro-blogging que permite a los usuarios mandar y leer “tweets”: publicaciones de texto de menos de 140 caracteres. También se pueden seguir los tweets de otros subscriptores. Y desde el año pasado, también se puede seguir a los tweeters por grupos. En este entorno además se pueden seguir categorías temáticas (hashtags) creadas por la comunidad – por ejemplo “#hrjobs” para puestos de trabajo en Recursos Humanos.
Como en Facebook, grandes empresas como HSBC, IBM o PepsiCo publican sus puestos vacantes en Twitter. La página de empleo de PepsiCo reza: “Añade un poco de sabor a tu carrera profesional –es tan fácil como apuntarte a nuestro equipo de Captación de Talentos aquí en Twitter!” Las publicaciones relacionadas con empleos deben tener el mismo formato que cualquier otro tweet – no más de 140 caracteres (por ejemplo: Responsable de RH, Oxford, Reino Unido). El tweet incluirá un enlace al anuncio del puesto en la página web de la empresa. Una página de empleo en Twitter necesita tener un número suficiente de “seguidores” para que valga la pena mantenerla. La página de empleo de PepsiCo, por ejemplo, tiene más de 700 seguidores. Las empresas usan los hashtags para asociar palabras clave a sus tweets. Así, un hashtag enlaza cada publicación con otras ofertas de empleo y otros usuarios que buscan esa misma palabra clave la pueden ver. Esto se aplica también a otros tipos de temáticas en las publicaciones, como conferencias o eventos.
LinkedIn ha saltado a la fama desde que fue lanzado en 2003 como una página de relaciones profesionales. El portal es muy popular en RH porque permite a los usuarios ver currículums, publicar anuncios de empleo y compartir información en grupos virtuales.
Peter Burgess, Director General de la consultora The Appointment, es un gran fan de LinkedIn. “Como empresa, recibimos con los brazos abiertos a las redes sociales. Cuando páginas como LinkedIn o Twitter evolucionan, también crece nuestro conocimiento sobre cómo sacar el mayor provecho de cada nueva función que ofrecen. Todos nuestros consultores usan LinkedIn, y también la nueva aplicación de LinkedIn para iPhone,” comenta.
Los usuarios pueden elaborar un currículum en su perfil, colgar una foto, establecer una red de conexiones directas y extender su red para incluir conexiones de segundo o tercer nivel con otros contactos. Como en Facebook o Twitter, los usuarios pueden seguir a diversas organizaciones y recibir notificaciones cuando hay puestos vacantes. El portal también ofrece un servicio de respuestas parecido al de Yahoo!, que permite a los usuarios publicar preguntas para que la comunidad las conteste. El grupo de RH del Reino Unido actualmente tiene más de 2.800 miembros que pueden publicar preguntas sobre cualquier tema.
Según Burgess, lo mejor de LinkedIn es que invita al intercambio de información y, como red social, ayuda a derribar algunas barreras en el sector de la selección. “Del mismo modo que se sabe que muchas empresas consultan el perfil de Facebook de posibles candidatos, un perfil de LinkedIn y una cuenta en Twitter también ayudan a crearse una imagen de cada persona más allá de su currículum. Si se usan correctamente, pueden ayudar mucho a la relación entre empresas y candidatos.”
Blogging, YouTube y Yammer
Las redes sociales han hecho que las personas y las organizaciones sean más visibles y la creciente popularidad de los blogs ha propiciado un sentimiento real de comunidad virtual.
Bill Marriott, Director General y Presidente de la cadena hotelera homónima, es un blogger prolífico. A sus 78 años, cree que saber escuchar es una de las habilidades más importantes de un buen líder: “Como no puedo llegar a cada hotel, tenemos muchas formas para que nuestros clientes se comuniquen con nosotros, desde tarjetas de visita en las habitaciones a varias redes sociales como Twitter, Facebook e incluso mi blog.”
Recientemente, YouTube también se ha popularizado en el mundo empresarial. Muchas empresas difunden vídeos corporativos que antes sólo se mostraban en las universidades para atraer a futuros candidatos. KPMG ofrece varios vídeos en el sitio como uno con tres contables interpretando una canción de Backstreet Boys. Las universidades también publican vídeos promocionales para futuros estudiantes.
Nick Shackleton-Jones, Responsable de formación online para la BBC, es un gran defensor de los vídeos educativos y cree que todos los profesionales del sector de la formación deberían saber dirigir, grabar, editar y distribuir vídeos. “Portales como YouTube, VideoJug o LifeHacker demuestran lo efectivo que puede ser el lenguaje audiovisual en el aprendizaje. El vídeo tiene el poder de transmitir el entusiasmo personal –que es precisamente lo mismo que hace que una conversación cara a cara valga la pena. Es ideal para compartir historias de éxitos en las empresas– y los profesionales de la formación son los más apropiados para hacerlo,” argumenta en su blog.
Yammer es otra historia de éxito. Usada por unas 80.000 organizaciones en todo el mundo desde que fue lanzada en 2008, esta red social es como un servicio de Twitter para empresas. A diferencia de Twitter, que difunde mensajes al público, Yammer opera dentro de las organizaciones y los usuarios necesitan una dirección de correo corporativo para poder conectarse. Como con el Facebook, los usuarios pueden publicar mensajes y actualizaciones de estado, hacer preguntas y compartir noticias y enlaces. También incluye una herramienta de eventos, donde los usuarios pueden buscar e invitar a sus compañeros mediante el Google Calendar o el Microsoft Outlook.
RH y la paradoja de las redes sociales
Existe, no obstante, una paradoja en el mundo de las redes sociales. Aunque ya se ha aceptado que tienen un papel esencial en los negocios, RH ha tenido históricamente la tarea de vigilar el uso de Internet en el trabajo y el de tomar medidas con los empleados que publiquen comentarios peyorativos sobre la empresa en esos sitios.
Vanessa Robinson, Responsable de desarrollo en la práctica de RH del Chartered Institute of Personnel and Development, argumenta que las compañías ya empiezan a reconocer el valor de las redes sociales para seleccionar a futuros empleados: “Es fácil poner todas las páginas de redes sociales en el mismo saco, pero los profesionales de RH actualmente ya están buscando comprender los diferentes usos de dichos portales y cómo ajustar sus políticas en función de los mismos.”
El Chartered Institute of Management Accountants, por ejemplo, levantó hace poco la prohibición que había impuesto dentro de su organización sobre las redes sociales. Brad Taylor, Responsable de RH, explica: “Fue una forma de promover un enfoque responsable del acceso a redes sociales por parte del personal, y también para ayudar a que nuestros estudiantes y miembros vieran cómo tratamos de usarlas. Yo era (y sigo siendo) cauto sobre esta medida, pero espero que nos ayude a desarrollar una cultura organizacional basada en la confianza que aquí buscamos.”
* Fuller, Georgina. “A dummies’ guide to social media”. Personneltoday.com, 27/10/2010 (Artículo consultado on line el 30/11/2010)
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