Escenarios de futuro en la relación trabajador-organización

Wong, Wilson; Sullivan, Jane et al. “The Deal in 2020: A
Delphi study of the future of the employment
relationship”. The Work Foundation, junio 2010. (Artículo
consultado online: 18/01/2011)

Acces a l'estudi amb anglès:
http://www.theworkfoundation.com/research/publications/pu
blicationdetail.aspx?oItemId=255&parentPageID=102&PubT
ype=
Enero

The Work Foundation ha elaborado un informe sobre el futuro de las relaciones de trabajo mediante una metodología conocida como Método Delphi. Este interesante método, a diferencia de otras aproximaciones a la predicción del futuro como la estadística, se basa en el intento de lograr una amplia convergencia de opiniones de un grupo de expertos.

INTRODUCCIÓ

The Work Foundation ha elaborado este informe sobre el futuro de las
relaciones de trabajo mediante una metodología conocida como Método
Delphi. Este método, a diferencia de otras aproximaciones a la predicción del
futuro como la estadística, se basa en el intento de lograr una amplia
convergencia de opiniones de un grupo de expertos. El funcionamiento parte
del planteamiento de una serie de preguntas sobre un tema determinado que
da pie a un debate estructurado, con feedback constante, en el que los
expertos van conociendo y pueden responder a las conclusiones de sus
colegas, siempre de un modo anónimo. Este método fue desarrollado en la
Corporación Rand en la década de 1950.
Los 7 motores del cambio

EXPANSIÓN Y UBICUIDAD DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN (TIC)

En el trabajo, las TIC facilitarán una mayor flexibilidad y la creación de redes
mundiales. Los individuos podrán trabajar simultáneamente para varios
empleadores, implicados en una multiplicidad de tareas y sirviéndose de una
gran diversidad de dispositivos, redes e intermediarios. Las TIC también se
usarán para la estandarización de los procesos, la vigilancia y una mayor
invasión de los espacios privados, aunque los beneficios de la socialización
que ofrecen mitigarán un tanto estos inconvenientes.

La barrera entre tiempo privado y tiempo de trabajo cada vez será más
permeable, en tanto que el trabajador-consumidor interiorizará una cultura de
respuesta las 24 horas/7 días por semana. Las lagunas o tiempos de
inactividad entre empleos pueden convertirse en la norma, y pasar a ser
dependientes de la elección personal y/o las condiciones del mercado. Habrá
estilos de trabajo que eludirán la regulación tradicional del empleo. La aparición
de la traducción de idiomas en tiempo real, las grandes bases de datos de
consumidores y la elaboración de perfiles cada vez más sofisticados de los
clientes, cambiarán la relación entre el consumidor-ciudadano y las
organizaciones/Estado. Permitirán la personalización a gran escala de los
servicios y fomentarán la innovación en la prestación de los mismos, creando
nuevos modelos de negocio, y profundizando la globalización.

GLOBALIZACIÓN

Los expertos consultados creen que los elementos de la globalización que más
afectarán a los trabajadores serán la búsqueda incesante de la eficiencia en loscostes, los ciclos productivos más cortos, una mayor innovación en los
servicios, y la predicción del comportamiento de los consumidores, hasta el
momento impredecible. Aunque se mantendrá la preferencia tradicional por la
contratación a nivel local, el arbitraje de costes global se extenderá a trabajos
tradicionalmente considerados como basados en el conocimiento.

DOS VELOCIDADES DE CRECIMIENTO ECONÓMICO

En la próxima década, las economías BRIC (Brasil, Rusia, India y China) se
convertirán en potencias económicas y políticas como consecuencia de su
crecimiento económico sostenido, su creciente capacidad militar y sus
poblaciones.
En cambio en las economías desarrolladas los recortes y las restricciones en la
inversión limitarán el potencial de creación de puestos de trabajo creados
mediante la inversión pública. Sectores en los que estos países han basado su
desarrollo (como el sector financiero, el consumo privado, la fabricación de
bienes, y la extracción de petróleo y gas) probablemente contribuirán de un
modo más limitado al PIB en la década de 2020. El mayor potencial para el
crecimiento del empleo se prevé que se encuentre en las industrias de la
creación, los manu-servicios (fabricantes que obtienen un mayor valor añadido
de los servicios asociados al conocimiento que del producto fabricado en sí),
las tecnologías verdes y los servicios vinculados a la nueva economía.

DESIGUALDAD SOCIALY ECONÓMICA EN LUGAR DE TRABAJO

En las economías desarrolladas, las disparidades de ingresos y de riqueza son
cada vez mayores, mientras que las oportunidades de movilidad social se van
limitando. Algunos expertos creen que el paradigma tradicional de acceso a la
riqueza mediante el trabajo será puesto en cuestión por el bajo crecimiento
económico de los países desarrollados. Muchos trabajadores tendrán
problemas para poder mantener los buenos trabajos e incluso algunos expertos
prevén que grupos de trabajadores intentarán controlar por su cuenta los
medios de producción (un fenómeno denominado “cárteles del cerebro”).
Varios expertos predicen que muchos trabajadores en sectores del
conocimiento tolerarán una mayor inseguridad en el empleo a cambio de un
mejor trabajo. El panorama socio-político mundial probablemente será variado,
y es posible una reaparición de gobernantes autocráticos y el surgimiento de un
socialismo radical.
La inmigración legal hacia los países desarrollados será más restringida, a
causa de estrictos cupos numéricos y por la propia dinámica de deterioro de las
condiciones económicas en dichos países.
Una élite intelectual basada en el conocimiento, una franja de trabajos de
cualificación intermedia cada vez más estrecha y una amplia base de trabajos
poco cualificados sería una configuración perjudicial para la movilidad social,dificultando 

el ascenso en la escala de los salarios y ensanchando la brecha
entre trabajos de alto valor y trabajos poco cualificados.

FORMACIÓN Y HABILIDADES

Con un mayor desempleo estructural, habrá un mayor énfasis en que las
personas tomen la responsabilidad de sus habilidades. Es posible que el
Estado impulse políticas que fomenten el aprendizaje continuo. Una
preocupación es que, incluso si los trabajadores aceptan la necesidad de
invertir en la puesta al día de sus habilidades actuales, el coste del aprendizaje
continuo sea demasiado caro para la mayoría. Al cambiar el modelo de empleo
hacía una mayor flexibilidad, es probable que la responsabilidad de actualizar
las habilidades pase del Estado al empleador y del empleador al empleado.
Nuevas habilidades, especialmente en las áreas de las ciencias biológicas y de
contención de las emisiones de carbono, serán necesarias para garantizar que
los países desarrollados cuenten con unas plantillas capaces de prosperar en
una economía del conocimiento globalizada. Algunos expertos predicen una
escasez de personas en las áreas de ingeniería y diseño.

MEDIO AMBIENTE Y CAMBIO CLIMÁTICO

Los expertos apoyaron ampliamente la idea de que en las economías
desarrolladas se daría un cambio de la mentalidad dominante tendente a una
mayor responsabilidad personal y social en la protección del medio ambiente,
posiblemente hasta el punto de poner en cuestión la vigencia del discurso del
crecimiento económico ante todo.
El crecimiento de la producción, tal y como se mide convencionalmente, se
verá limitado al dispararse el precio real de los recursos naturales y
energéticos. En los países desarrollados, las industrias tradicionales, que
consumen muchos recursos, probablemente disminuirán y no contribuirán de
forma significativa al crecimiento económico, lo que podría ocasionar una
pérdida de empleos en términos netos. La presión para contener las emisiones
de carbono dará lugar a innovaciones tecnológicas que responderán a las
limitaciones de recursos y generarán nuevas vías de crecimiento económico.

EVOLUCIÓN DEL PAPEL DEL ESTADO

En los próximos 10 o 15 años, es probable que la Unión Europea siga
proporcionando el marco jurídico global para la regulación de empleo. Para el
año 2020, se habrán ampliado derechos a colectivos que actualmente quedan
fuera de la definición de “empleado”. El actual régimen normativo nacional se
mantendrá durante la próxima década con avances muy limitados en materia
de derechos de los empleados. Sólo uno de los expertos cree que los
estándares laborales sufrirán un deterioro en la UE; las limitaciones
presupuestarias de muchos Estados europeos provocaran un giro hacia un
mayor papel del sector privado. Alguna variante de los modelos de la flexiguridad puede ser introducida en Europa como reacción a un desempleo
estructural persistente en el tiempo.

Otros factores
CRECIMIENTO DE LA POBLACIÓN

Se prevé un aumento de la población mundial de los 6900 millones de 2010 a
los 7700 millones en 2020. A nivel mundial, habrá un gran aumento de la
población en África y Oriente Medio. India superará a China en habitantes. Con
la integración de la economía mundial, estas regiones/países serán una fuente
de mano de obra formada y de bajo coste. Habrá una fuerte competencia para
atraer la inversión extranjera directa de estos países.

ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN

En 2033, la edad mediana será de 40 años, el 23 por ciento de la población
tendrá 65 años o más en comparación con el 18 por ciento de 16 años o
menos. Los mayores de 85 pasaran a ser el 5 por ciento de la población total
en 2033.

MIGRACIÓN

La globalización puede fortalecer las dinámicas que impulsan las migraciones y
elevar la demanda de mano de obra inmigrante. La predicción es que las
migraciones internacionales continuarán aumentando pasando de 191 millones
de personas en 2005 a 294 millones en 2050.
La recesión puede haber forzado ya el regreso a sus lugares de origen de
personas extranjeras de talento. El crecimiento dinámico en los países
asiáticos significa la creación de nuevas oportunidades locales con lo que hay
menos personas cualificadas que quieran ir a los países desarrollados.
Diversas predicciones coinciden en que la fuga de cerebros que sufren los
países de Europa del Este podría revertirse cuando estos trabajadores
empiecen a volver a casa. Esta tendencia, junto a mayores restricciones
gubernamentales a la inmigración extracomunitaria, puede resultar en una
disminución significativa en la inmigración de mano de obra cualificada en la
próxima década.

CAMBIOS DEMOGRÁFICOS EN EL LUGAR DE TRABAJO

Las organizaciones deberán esforzarse para gestionar las diferentes
motivaciones, expectativas y antecedentes de generaciones muy diversas que
coincidirán en el lugar de trabajo. Los cambios demográficos modificarán, entre otras cosas, los planes de pensiones, la regulación del trabajo, la salud, los
programas de bienestar, la remuneración e incentivos y la fiscalidad.

LA SALUD DE LOS EMPLEADOS

Un efecto secundario del aumento de la edad media de la fuerza de trabajo es
una peor salud de los empleados, pues las personas mayores son más
propensas a sufrir enfermedades (tanto físicas como mentales). Se prevé que
habrá, por tanto, un aumento en el número de empleados con problemas
crónicos de salud que requerirán de una supervisión continua a largo plazo.
En la actualidad, casi un tercio de las enfermedades y discapacidades en el
Reino Unido están relacionadas con el estilo de vida (fumar, consumo de
alcohol y la alimentación poco saludable). Los expertos apuntan que la
obesidad en la población en edad de trabajar podría duplicarse para el 2050

CRECIMIENTO DE LA ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO

Los países desarrollados serán aún más dependientes de los servicios
basados en el conocimiento para crear empleo. Se predice que la creación de
puestos de trabajo en la próxima década se concentrará en cuatro áreas: el
sector de los manu-servicios, los bienes y servicios de escasa emisión de
carbono, el sector de los servicios creativos y la oferta cultural, y la alta
tecnología con valor añadido.

SURGIMIENTO DE NUEVOS MODELOS DE NEGOCIO

La organización del futuro tendrá como base un núcleo de empleados en
nómina y contará con una fuerza laboral periférica, más amplia que el núcleo,
compuesta por profesionales independientes, contratos de corta duración,
personal temporal y por agencias. Esto es una continuación de la tendencia
actual donde los freelance han aumentado en un 14 por ciento en el Reino
Unido durante la última década.
Las funciones corporativas tradicionalmente consideradas como "esenciales",
tales como las finanzas, recursos humanos, diseño y servicios legales, pueden
pasar de ser gestionadas desde el núcleo a la periferia, una tendencia que ya
se refleja en la externalización de muchos servicios "transaccionales" de RH.
Se prevé un aumento en las fusiones y adquisiciones, por un lado, y una
tendencia creciente a la localización, por el otro. Esto último implica un
alejamiento del modelo de los grandes mercados y un mayor énfasis en la
especialización y la producción local.

PATRONES DE TRABAJO FLEXIBLES Y MÓVILES

Las prácticas más comunes que se ofrecerán serán el cambio del tiempo
completo al tiempo parcial, trabajo compartido, trabajo a domicilio, trabajo por campañas y horario flexible. Dada esta tendencia al aumento de los patrones
de trabajo flexibles, continuará el debate sobre si es aún útil establecer una
distinción arbitraria entre "trabajo" y "vida". Esto se intensificará porque la
tecnología permite a más personas trabajar de forma flexible.
Los empleadores y los empleados cada vez más promoverán y desearán
flexibilidad, lo que resulta en un nuevo modelo de relaciones laborales. Esta
tendencia, sin embargo, no será universal. El sector servicios y muchos
agentes de la economía del conocimiento son más propensos a adoptar
modelos flexibles que las industrias manufactureras o de ocio, donde el
personal de base debe tener una presencia en el puesto de trabajo.

BAJO CONTROL, ALTA CONFIANZA

Con el trabajo flexible será necesario un cambio radical en la forma en que los
directivos dan responsabilidades, confían y gestionan a sus empleados. La
autonomía está directamente relacionada con la capacidad de autogestión, de
priorización y reparto de cargas de trabajo, así como la capacidad de
comunicar los progresos y dificultades. Para los empleados que trabajan de
forma flexible, el reto no es tanto cómo administrar el número de horas
trabajadas, sino cómo moderar la intensidad del trabajo.

Escenarios de futuro

STATUS QUO

En este escenario los motores del crecimiento económico de 2010 siguen
siendo relevantes y el sector financiero se ha recuperado. La manufactura
sigue desempeñando un papel importante en la economía. Otras fuentes
importantes de crecimiento del empleo hasta 2010, como el sector inmobiliario
y el sector público, experimentan un descenso constante pero soportable. En
2020, otros sectores han surgido, por ejemplo, la adaptación para la eficiencia
energética de edificios ya construidos, y crean nuevos puestos de trabajo.
En las economías BRIC, las ventajas competitivas cada vez más dependen de
una fuerza de trabajo altamente motivada y cualificada. Los consumidores de
estos mercados impulsan el desarrollo y la innovación en los productos y
servicios. Varias regiones pueden disfrutar prácticamente de un pleno empleo.
El desafío consiste en gestionar la exuberancia ocasional y los efectos
desestabilizadores de las burbujas sectoriales.
Sectores como las industrias creativas, el diseño y los servicios de
conocimiento aportan un mayor porcentaje del PIB. En la década de 2020, el gobierno 

ha intervenido para reequilibrar la economía hacia un mayor peso del
sector privado. Estas intervenciones, por ejemplo, incentivar la innovación, el
desarrollo y el respaldo de nuevos conglomerados industriales, aún no han
fructificado.

GLOBALIZACIÓN

En 2020 el predominio de la ideología que afirma que una mayor integración es
el camino hacia el crecimiento económico es indiscutible. El mercado se
considera como la distribución más eficiente de los recursos globalizados y el
sector privado, el principal motor de creación de riqueza.
El sector público es cada vez más un regulador y no un proveedor de servicios.
Irónicamente, emergen nuevas instituciones internacionales junto con el
fortalecimiento de instituciones ya existentes como las Naciones Unidas. Estas
instituciones tienen como objetivo supervisar y regular los compromisos
vinculantes sobre los servicios financieros, el medio ambiente, comercio
equitativo y otros (aunque no sin oposición de los centros emergentes). La
sociedad post-industrial, al sufrir el impacto y generalización de las nuevas
tecnologías, genera nuevas relaciones entre los científicos, empresas, Estado,
consumidores y ciudadanos.
El equilibrio de poder en esta economía global es estable, pero con ligeros
cambios. Los EE.UU. y Europa siguen siendo dominantes. Los EE.UU. siguen
siendo la única superpotencia mundial. Europa sigue siendo un formidable
bloque comercial gracias a su gran tamaño y al poder adquisitivo de su
población. Hay tensiones importantes en la unión monetaria. La moneda única
ya no se sustenta en la creencia ideológica en el proyecto único de la UE. En
pos de ventajas competitivas, algunas empresas globales se han trasladado a
economías en desarrollo, donde hay una fuente disponible de mano de obra
barata pero altamente cualificada. Muchos profesionales se trasladan a las
economías en desarrollo en búsqueda de oportunidades de carrera. Sin
embargo, las economías desarrolladas logran mantener su ventaja competitiva
sobre los mercados emergentes en los servicios con alta carga de
conocimiento.
La noción de “responsabilidad social corporativa” va en auge al darse cuenta
las multinacionales del impacto potencial de su presencia en las comunidades
del extranjero. A medida que penetran en el mercado, reconocen la necesidad
de ser vistos como una fuerza del “bien” para atraer el talento con más
potencial, y para evitar verse envueltos en las refriegas políticas de los
mercados locales.
Impacto en RH en este escenario: Tendrá que apoyar a estas organizaciones
cada vez más globales de varias maneras: el desarrollo de paquetes para la
adaptación de los extranjeros y el apoyo a quienes están pasando tiempo en
diferentes países, el desarrollo de procesos de gestión de personas virtuales y
el apoyo a los directivos en la gestión de culturas diversas. También deberá estar al tanto de los avances en tecnología para apoyar una gestión global del
rendimiento. Ante un creciente énfasis en la sostenibilidad de las comunidades
en las que las organizaciones operan, las auditorías sociales podrían ser una
responsabilidad de RH.

ECO-CENTRISMO

La economía global es sólida pero se basa en el consenso aceptado por todos
de que la era de la energía barata y los abundantes recursos naturales ha
terminado. El Estado y la sociedad civil dan forma a una revolución verde. La
transición es posible gracias a un consenso en toda la sociedad sobre el papel
central de la sostenibilidad y la necesidad de legar a la próxima generación un
planeta sano. Esto ha requerido un cambio en nuestros paradigmas: más
pensamiento a largo plazo, menor crecimiento y una voluntad de ajustarse el
cinturón para hacerlo posible.
Las economías BRIC han experimentado una década de fuerte crecimiento,
pero también han tenido que adaptarse a la escasez de recursos naturales y
respetar las restricciones mundiales. Los objetivos de emisión se pueden hacer
cumplir y el coste del incumplimiento de los compromisos es elevadísimo. El
Estado utiliza estos objetivos para informar y definir las prioridades en I+D y
para apoyar los sectores con bajas emisiones de carbono.
El alto precio de la energía ha tenido un impacto múltiple. El coste de los
consumibles domésticos y de los alimentos es significativamente más alto que
hace una década. Los consumidores se han visto obligados a reconsiderar sus
patrones de gasto, se aprecia una fuerte tendencia a la compra de bienes
producidos localmente y productos de temporada.
Impacto en RH en este escenario: Tiene la responsabilidad de asegurarse de
que la organización cumple con las normas externas. Ante el aumento de las
organizaciones pequeñas, los profesionales de RH pueden tener que ofrecer
servicios generales a una serie de organizaciones en lugar de a una sola.
Los empleados esperan obtener un mayor beneficio de su trabajo y tratan de
establecer relaciones con sus empleadores que reflejen su mayor voz y
participación en la organización. El aumento en el activismo social, gracias a la
tecnología, se traslada al lugar de trabajo, de modo que los empleados esperan
ser consultados y participar en las decisiones.

TRIBALISMO

La estratificación de la sociedad es dura: una élite mundial instalada en el
ápice, acomodada y tecnócrata, es sostenida por una clase obrera que realiza
trabajos rutinarios con apoyo tecnológico. En tercer lugar una subclase de
trabajadores entran y salen de pobres durante toda su etapa productiva. Por
último, están los desempleados de larga duración o permanentes. El acceso a
la educación y las oportunidades de acceder a una vida mejor mediante el trabajo están muy limitadas. La falta de movilidad social, junto con el auge de
las tribus digitales (grupos que se unen en el mundo virtual atraídos por
cuestiones concretas, con intereses e identidades múltiples) contribuye a las
fracturas de la sociedad y a un repliegue hacía la seguridad de familias y
“tribus”.
Las empresas privadas se deslocalizan para controlar los costes, la élite
mundial se traslada a los regímenes impositivos más bajos o donde la actividad
económica es más dinámica (por ejemplo, Asia). Hay menos espacio para la
colaboración en las empresas y los países al retirarse a las fronteras tribales y
nacionales.
El acceso desigual a las oportunidades ha provocado el caos social y político.
Las masas educadas que han visto cómo se les niega la oportunidad del
acceso a los puestos de trabajo no se muestran apáticas o dóciles. Hay
revueltas contra el gobierno, contra los inmigrantes, contra la UE, contra la
globalización y las grandes corporaciones. Algunos responden de manera
estratégica y organizan grupos políticamente eficaces. La sociedad civil batalla
por su cuenta. Si bien algunas acciones resultan en empresas sociales de
efecto integrador, la mayoría son soluciones egoístas, que afianzan las
divisiones tribales. Construidas sobre la ideología de la auto-ayuda, sin
injerencias externas, estas soluciones reflejan una particular versión del
liberalismo sin responsabilidad social. Los grupos se unen por motivos de fe,
origen étnico, educación, experiencia, acceso a los recursos, etc. La
pertenencia tribal tiene sus privilegios. Al igual que los masones, los miembros
veteranos se ocupan de los suyos y en ocasiones estas tribus son lo
suficientemente fuertes como para generar sus propias sub-economías como
reacción a la falta de puestos de trabajo en la economía general.
Impacto en RH en este escenario: Este escenario refleja una reacción
violenta contra la globalización, y el auge de las políticas proteccionistas. Esto
no sólo restringe las oportunidades para el comercio, sino que plantea un reto
para las organizaciones al estar el mercado del talento muy restringido. La
elevada demanda de mano de obra inmigrante aún está presente, pero se ve
atenuada por el proteccionismo. Las regulaciones de las relaciones laborales
son más complejas, y RH necesita mayor experiencia legal para dilucidar las
disputas y conflictos.

Desafíos para RH

1. Centrar la atención en la calidad (tanto en la profundidad como en la
amplitud de los inputs) de la toma de decisiones, más que en la eficacia en
términos de coste de los servicios que RH proporciona.
2. Los profesionales de RH deben ser capaces de gestionar el cambio de forma
creativa y eficaz. Deben convertirse en profesionales en la gestión del cambio (por ejemplo, en el desarrollo organizativo) que tomen un enfoque
proactivo hacia la comprensión de su negocio, que sean capaces de recoger
los puntos de vista contenidos en las narraciones organizacionales para
encontrar las palancas para cambiar los comportamientos y ver su papel como
el de unos arquitectos del futuro de la empresa
3. El tercer desafío de RH destacado en este informe es la posibilidad de que el
status quo cambie radicalmente en los próximos diez años. Algunos de los
escenarios aquí presentados sirven para poner de relieve que en la próxima
década el ambiente para los negocios será difícil. Factores como los cambios
demográficos, así como el resto de motores del cambio que hemos visto dan
pistas sobre la siempre incierta configuración del paisaje socio-político en las
principales potencias económicas para el año 2020. Estos cambios
probablemente crearán distintas expectativas de los empleados y nuevas
perspectivas sobre lo que las organizaciones están dispuestas y son capaces
de ofrecer a su personal.